دانلود ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی پایدار در عملکرد سازمانی

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات 3. روش تحقیق و مدل 4. آنالیز و یافته ها 5. نتیجه گیری، محدودیت ها و توصیه هایی برای پژوهش های آتی

نتیجه گیری، محدودیت ها و توصیه هایی برای پژوهش های آتی: این اولین مطالعه کمیتی در مورد HRM پایدار در زمینه بنگلادش است. این مطالعه جهت ارزیابی آن انجام شد که آیا اجرای منابع انسانی پایدار بر عملکرد سازمانی تاثیر دارند یا خیر. مرور ادبی جامع و تمام شمول از مقالات پژوهشی، ژورنال های تحقیقی و مقالات ارزشمند مرتبط با مدیریت منابع انسانی پایدار و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی، مرور و مطالعه شد. این مطالعه نتیجه گیری کرد که از هفت عامل یا ابزار مدیریت منابع انسانی پایدار، سه تای آنها تاثیر مثبتی بر عملکرد کلی سازمان داشته است. اولی، استخدام و گزینش منابع انسانی است. به گفته زاوگ و تام (2011)، فرآیند استخدام و گزینش منابع انسانی تنها هنگامی پایدار است که قادر به استخدام کارکنانی باشد که بیشترین کفایت را برای برآورده کردن الزامات سمت پر نشده را دارند. بعدی، بازاریابی منابع انسانی است. هدف یک شرکتی بهبود موثر جذابیت خود در بازار کار از طریق اقدامات بازاریابی منابع انسانی است که این به اطلاعات در مورد وجهه متناظر بستگی دارد (زوگ و توم، 2011). آخرین عامل تاثیر گذار، اخراج یا بیکاری است. اخراج، تنها هنگامی پایدار است که نیازهای کارکنان و همچنین نیازهای شرکت را مدنظر قرار دهد و بر آسیب رساندن به وجه شرکت در بازار کار تاکید دارد (زوگ و توم، 2011). از آنجایی که این اولین مطالعه کمیتی در مورد متخصصان HR بنگلادشی برای تعیین تاثیر عوامل HRM پایدار در عملکرد سازمانی است، این مطالعه محدودیت هایی دارد. این مطالعه تنها بر 100 کارمند HR انجام شده است و هیچ تحلیل HRM پایدار سازمانی خاص انجام نشده است. پژوهش های آتی می توانند برروی جنبه های سازمانی خاص تاکید کنند. علاوه بر آن، مطالعه آتی می تواند با استفاده از یک نمونه بزرگ انجام شود. این مطالعه عوامل ذکر شده توسط زاوگ و تام را مورد ملاحظه قرار داد. پژوهش های آتی می توانند عوامل بیشتری را علاوه بر این عوامل مورد ملاحظه قرار دهند.

Conclusion, Limitations and Directions for the Future Research: This is the first ever quantitative study on sustainable HRM in the Bangladeshi context.This study was conducted to assess if sustainable human resource practices have an impact on organizational performance. Extensive and exhaustive review of various research papers, scholarly journals and resourceful articles related to sustainable human resource management and its impact on organizational performance was reviewed and studied.The study concluded that, out of seven factors or instruments of sustainable Human Resource Management, three of them have a positive impact on the overall organizational performance. The first one is human resource recruitment and selection. According to Zaugg and Thom (2011), human resource recruitment and selection process is only sustainable when it is capable of recruiting employees who most adequately meet the requirements of the open position. The next one is human resource marketing. A company intending to effectively enhance its attractiveness in the labor market through measures of human resource marketing which depends on information about its corresponding image (Zaugg and Thom 2011). The last influential factor is disemployment. Disemployment is only sustainable if it takes into account the needs of employees as well as those of the company and is focused on not harming the image of the company in the labour market (Zaugg and Thom 2011). As this is the first ever quantitative study on Bangladeshi HR professionals in order to determine the impact of sustainable HRM factors in organizational performance, the study has limitations. This study conducted on only 100 HR employees and no specific organizational sustainable HRM analysis has been made. Future research could be made on some specific organizational aspects. Moreover, the future study could be conducted by taking large sample. The study considered the factors mentioned by Zaugg and Thom. Future research could be considered more factors in addition to these factors.