دانلود ترجمه مقاله پیشینه ها و پیامدهای مدیریت منابع انسانی پایدار

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات 3. تناسب سازمانی فردی 4. پیشینه نظری و پیشنهادات 5. روش تحقیق 6. دلالت ها، نتیجه گیری و چشم انداز آتی

دلالت ها، نتیجه‌گیری و چشم انداز آتی: این مطالعه به طور مفهومی پیشینه و دستاوردهای SUHRM را ارائه می‌کند. این مطالعه نشان داده است که درک کارمندان از SUHRM تاثیر معنادار و مثبتی روی آوای کارکنان و خوش‌رویی کارفرما و تاثیر منفی بر مقاصد ترک خدمت کارمندان دارد. علاوه بر این، رهبری اخلاقی و درک شرکت‌های بزرگ از مفهوم پایداری نقش مثبت و معناداری در اجرای روش‌های SUHRM دارند. انتقادهایی که محققان به HRM و روابط کارکنان وارد کرده‌اند این است که محققان آوایی تنها روی ریز فرآیند ها متمرکز شده‌اند و استدلال کرده‌اند که حجم وسیعی از مفاهیم برای بررسی در سطوح بالاتر وجود دارند. سی و لی (۲۰۱۲) در تحقیق خود بیان کردند که بیشتر رویه‌های HRM از قبیل بکارگیری نیروی انسانی، ارزیابی عملکرد، پاداش مدیران و آموزش و توسعه با رفتار آوایی در ارتباط هستند. به عنوان یکی از اولین نمونه‌ها، این پژوهش، ارتباط تجربی بین نظریه‌های SUHRM و رفتار آوایی را ثابت کرده است، که با نظریه بازار اجتماعی تثبیت‌شده و نظریه پشتیبانی سازمانی همخوانی دارد. نتایج بدست آمده در این تحقیق تایید می‌کنند که SUHRM به عنوان پشتیبانی سازمان عمل می‌کند و کارکنان را تشویق می‌کند تا در مورد نتایج سازمانی گفتگو کنند. این تحقیق به تازگی تایید شده‌، نوآوری نظری جدیدی در پیشینه تحقیقاتی HRM، روابط کارکنان و مدیریت زیست ‌محیطی ارائه می‌کند و همچنین راه را برای ارائه نوآوری‌های جدید در تحقیقات آینده باز کرده است. سازمان‌ها نیاز دارند که نه تنها ذینفعان خارجی، بلکه سهام داران داخلی خود را در نظر داشته باشند، زیرا ادراک کارکنان منجر به ایجاد نتایج شغلی مثبت و بهبود رفتار آوایی کارمند می‌شود. هنگامی که کارمندان نظرات خود را در زمینه پیشرفت سازمانی بیان می‌کنند، این امر به کارفرمایان کمک می‌کند تا سیاست‌های منابع انسانی خود مانند نظارت، آموزش و توسعه، و مشکلات ایجاد تعادل بین کار - زندگی را بهتر حل و فصل کنند. مجموعه‌ی اقدامات SUHRM که توسط کارفرما به کار گرفته شده‌اند، اعتماد کارکنان را جلب می‌کند. این اعتماد به دلیل توانایی کاهش ریسک کارمندان و در نتیجه افزایش ادراک آنها، نقش مهمی ایفا می‌کند. مدیریت ارشد باید فرایندهای خاصی را در جای خود انجام دهد تا فرآیند شفاف و بی نقص باشد و رابطه و پیوند بین پایداری و رویه‌های HRM را به حداکثر برساند. همچنین، کارفرمایان باید به تفاوت‌های فردی میان کارکنان خود را توجه کنند. مطالعه حاضر نشان می‌دهد که هویت اخلاقی به عنوان یک تنظیم‌کننده عمل می‌کند و اثربخشی بیشتر SUHRM را با جلب اعتماد مورد نیاز، که به نوبه خود رفتار آوایی کارمندان را بهبود می‌بخشد، به ارمغان می‌آورد. این استراتژی‌ها به کارفرمایان کمک می‌کنند تا با گروه‌های مختلفی از کارکنان همراستا باشند. از این رو، مدیران ارشد و میانی نیاز دارند تا به تفاوت‌های فردی کارمندان از نقطه نظر اخلاقی توجه کنند. این امر روی اعتماد آن‌ها به مدیریت تاثیر می‌گذارد. SUHRM بر ارتباطاتی که فراتر از مسیر اصلی رویکردهای منابع انسانی هستند تاکید می‌کند و از روش‌های HRM معتبر و ارتباط آن‌ها با سهامداران مختلف در پیامدهای سازمانی مدیریت پایدار پشتیبانی می‌کند (کرامار، ۲۰۱۴).

Implications, Conclusion, and Future Scope: The study has conceptually proposed the antecedents and consequences of SUHRM. The study has proposed that employee’s perception of SUHRM has positively significant influence toward employee voice behavior and employer attractiveness and negatively significant influence on employee turnover intentions. Furthermore, ethical leadership and corporate sustainability perceptions have positively significant perceptions toward implementing SUHRM practices. There has been criticism that prevails among the scholars of HRM and Employee Relations that voice researchers have only focused mostly on the micro process and it is argued that there exists a huge scope to use upper level antecedents. Si and Li (2012) in their study stated that most of the HRM practices such as staffing, performance appraisal, compensation management and training and development have been linked to voice behavior, as one of the first instances, the present study has proved the empirical association between SUHRM and voice behavior, which is consistent with the well-established Social Exchange Theory and Organizational Support Theory. Our results support that SUHRM serves as a support from the organization and encourages employees to speak up regarding the organizational outcomes. This newly confirmed research has a new theoretical contribution to the literature of HRM, employee relations and environmental management and also opened up new research avenues to explore. Organizations need to be mindful of not only external stakeholders but also internal stakeholders, because employee’s perception results in many positive job outcomes and further leads to improved employee voice behavior. When employees voice out their opinions on organizational improvements, it helps the employers to device their HR policies such as mentoring, training and development, and work–life balance conflicts. A series of SUHRM practices operationalized by the employer, would gain the trust among the employees. Trust plays a major role because of the ability to mitigate risk for the employees conveying their impressions. The top management needs to place specific processes in place, to make the process transparent and seamless in order to maximize the nexus between sustainability and HRM practices, employers need to cater to the individual differences among their employees. The present study underlines that moral identity acts as the regulator and brings in the effectiveness of SUHRM by building the required amount of trust, which further enhances employee voice behavior. These strategies support the employers to fit different groups of staff on a similar tangent. Hence, the top and middle level managers need to care for individual differences of the employees at the moral stand point, which affects their trust in management. SUHRM underlines the connections that go beyond the mainstream HR approaches and caters for responsible HRM practices and their association with different stakeholders in managing sustainable organizational outcomes (Kramar, 2014).