دانلود ترجمه مقاله HRM پایدار و ارتقای نتایج ناپایدار کارکنان

1. مقدمه 2. نظریه و پیشنهادات 3. بحث و بررسی 4. نتیجه گیری

چکیده – پایداری منابع انسانی برای متخصصان و دانشمندان اهمیت فزاینده ای یافته است. به طور خاص، تمرکز بیشتری بر ارکان سه گانه توسعه پایدار سازمانی ، یا ترکیبی از اهداف اقتصادی ، زیست محیطی و اجتماعی یک شرکت وجود دارد. اگرچه تا حد زیادی فرض بر این است که ابتکارات ارکان سه گانه توسعه پایدار کاملاً در هم آمیخته اند ، اما ممکن است رقابت و تعارض بیشتری بین این اهداف از آنچه قبلاً در نظر گرفته شده وجود داشته باشد. با استفاده از نظریه هویت چندگانه و نظریه نقش ، مشخص شده است که چگونه تأکید سازمانی بر ارکان سه گانه توسعه پایدار ممکن است از طریق افزایش تعارض نقش و ابهام نقش ، چالش هایی را در کارکنان ایجاد کند. علاوه بر این ، پشتیبانی سازمانی درک شده ، ساختاری که رهبر در پیش می گیرد ، توجه رهبر و الگوی رفتاری نوع A به عنوان شرایط مرزی بالقوه شناسایی شده اند که می توانند درک ما از این روابط را افزایش دهند. سرانجام ، روش های ارتقاء هم افزایی بین اهداف ارکان سه گانه توسعه پایدار مورد بررسی قرار می گیرد تا اختلافات و ابهامات احتمالی کاهش یافته و کارکرد پایدارتر HRM ارتقا یابد.

HRM sustainability has become increasingly important to both practitioners and scholars. Specifically, there is an increased focus on the organizational triple bottom line, or the combination of a firm's economic, environmental, and social goals. Although it is largely assumed that triple bottom line initiatives are fully intertwined, there may be more competition and conflict between these goals than previously considered. Drawing upon multiple identity theory and role theory, I explore how an organizational emphasis on the triple bottom line may create challenges at the employee level through increased role conflict and role ambiguity. Further, I identify perceived organizational support, leader initiating structure, leader consideration, and Type A behavior pattern as potential boundary conditions that may further inform our understanding of these relationships. Finally, I examine the ways in which synergies may be promoted between triple bottom line goals to mitigate potential conflicts and ambiguities and promote a more sustainable HRM function.