دانلود ترجمه مقاله مسائل مربوط به پایداری در مدیریت منابع انسانی: پیوندها و رویکردهای نظری

1. مقدمه 2. ارتباط پایداری و منابع انسانی در مقالات 3. رویکردهای اولیه در زمینه چارچوبی برای HRM از چشم انداز پایداری 4. دلالت هایی برای تحقیق و خط مشی هایی برای زمینه ای نوظهور 5. نتیجه گیری

نتیجه گیری: این مقاله، تکامل درک پایداری را تشریح کرده است و اولین مرور ادبی در مورد ادبیات اخیر که پایداری و مسائل HR را به هم مرتبط می سازد، را ارائه داده است. در این ادبیات، پیدایش پایداری در سازمان ها از جنبه های مسئولیت اجتماعی تا عقلانیت اقتصادی، توضیح داده شده است. براساس این ادبیات، این مقاله پایداری را به صورت یک جنبه امکان پذیر برای گسترش درک از موفقیت استراتژیک در HRM، (برای مثال، بودرو و رامستاد، 2005؛ ماریاپانادار، 2003) و ایجاد آگاهی برای اثرات جانبی کوتاه مدت و درازمدت ناشی از فعالیت های HR بر HR امروزه، سازمان ها و بر پایگاه HR آینده، بحث کرده است. علاوه بر آن، در این مقاله پیشنهاد شده است که یک جنبه پایداری می تواند آگاهی جدیدی برای ابهام ها و دوگانگی ها در HRM (ایوانز، 1999) و برای اثرات جانبی غیرعمدی و منفی شیوه های HR، فراهم آورد. این مقاله یک تعریف جدید برای HRM پایدار پیشنهاد کرده است و یک مدل مفهومی برای یک چهارچوب نظری براساس پژوهش رایت و مک ماهان (1992) ، پیشنهاد کرده است، تا رفع شکاف و خلاء بین یک جنبه پایداری و HRM استراتژیک را شروع کند. سپس، این مقاله یک تحلیل مسئله عمیق تر در مورد ابهامات، زمان و انعطاف پذیری شروع کرد و دلالت هایی برای پژوهشهای آتی در این زمینه نوظهور، تشریح کرده است. اما، اگر در کل یک HRM پایدار «زمینه نوظهور» در بهترین حالت در یک وضعیت نوزادی می باشد. توسعه های آینده در عمل و کاربرد ایده ها در پژوهش در مورد نوظهوری آن، تصمیم گیری خواهد کرد. همانگونه که بودرو و رامستاد (2005: 134) خاطر نشان می کنند «تصمیم گیرندگان، رهبران عقیده، رای دهندگان و کارکنان به پایداری توجه و نگرانی دارند. آنها از شرکت ها می خواهند تا شرایطی که بر دوش نسل های آینده بار می گذارند، کاهش دهند. پایداری، فقط یک اخلاق خوب و منصفانه نیست. بلکه یک اقتصاد (صرفه جویی) درازمدت بالقوه خوب است. HR نقش مهمی در پایداری ایفا می کند».

Conclusions: This paper has outlined the evolution of the understanding of sustainability and offered the first review on recent literature linking sustainability and HR issues. In this literature, the emergence of sustainability in organizations is explained from socially responsible to economically rational perspectives. Based on the literature, the paper has discussed sustainability as a possible perspective to broaden the understanding of strategic success in HRM (e.g. Boudreau & Ramstad, 2005; Mariappanadar, 2003) and to raise awareness for short or long-term side effects from HR activities on today’s HR, organizations and on the future HR base. In addition, it was suggested in this paper that a sustainability perspective could raise new awareness for ambiguities and dualities in HRM (Evans, 1999) and for unintended, negative side effects of HR practices. The paper has proposed a new definition for Sustainable HRM and an extended conceptual model for a theoretical framework based on Wright and McMahan’s (1992) work to start bridging the gap between a sustainability perspective and Strategic HRM. Then, the paper has started a more in depth problem analysis on ambiguities, time, and reflexivity and outlined implications for further research in this emerging field. However, if at all an ‘emerging field’ Sustainable HRM is at its best in an embryonic state. Future developments in practice and application of the ideas in research will decide upon its nascency. As Boudreau and Ramstad (2005: 134) point out “decision makers, opinion leaders, voter, and employees care about sustainability. They want corporations to reduce the externalities that burden future generations. Sustainability is not just good ethics; it is potentially good long-term economics. HR has an important role to play in sustainability”.