دانلود ترجمه مقاله نقش منابع انسانی در کسب مزیت رقابتی

1. مقدمه 2. دیدگاه مبتنی بر منابع مزیت رقابتی 3. چارچوب VRIO 4. پیامدهای مزیت رقابتی 5. پیامدهایی برای مجریان HR 6. نتیجه گیری

چکیده – اگرچه مدیران، منابع انسانی را بعنوان مهمترین دارایی یک شرکت ذکر می کنند، ولی بسیاری از تصمیمات سازمانی موید این باور نیستند. این مقاله از چارچوب ارزش، کميابي، تقليد‌پذيري و حمايت سازماني (VRIO) برای بررسی نقش کارکرد منابع انسانی (HR) در توسعه مزیت رقابتی پایدار استفاده می کند. علت وجود برخی منابع مزیت رقابتی پایدار و علت اینکه برخی جنبه های منابع انسانی به منبع مزیت رقابتی پایدار منجر می شوند، مورد بحث قرار گرفته اند. نقش مجریان HR بعنوان شریک استراتژیکی در زمینه توسعه، حفظ و نگهداری مزیت رقابتی در شرکت نیز بررسی شده است. مقدمه: محققین و مدیران منابع انسانی مدت زمان زیادی است که بر این باورند کارکرد منابع انسانی نقش مهمی در کارکرد شرکت بازی می کند. در واقع، اغلب گزارشات سالانه شرکت بیان می دارند که افراد یک شرکت مهمترین دارایی های آن شرکت می باشند. علیرغم این باورهای گسترده و بیانیه های متداول، بسیاری از تصمیمات سازمانی اولویت نسبتا پایینی برای منابع انسانی شرکت و بخش منابع انسانی (HR) قائل هستند. برای مثال، زمانیکه سازمانها نیازمند کاهش هزینه هستند، ابتدا به سرمایه گذاری در زمینه افراد شرکت همچون آموزش، دستمزد و سرشماری آنها می پردازند. بعلاوه، حتی زمانیکه مدیران ارشد به افراد شرکت ارزش میدهند، احتمالا به بخش HR ارزش نمی دهند. برای مثال، زمانیکه از موسس و CEO یکی از موفق ترین شرکتهای فناوری در زمینه چشم انداز جهانی خود نسبت به اهمیت منابع انسانی سوال شد، مدیر توسعه و رهبری استراتژیک شرکت اینگونه پاسخ داد: منظور شما کدام است؟ آیا منظورتان کارکرد منابع انسانی است یا چیزی که ما آن را HR بزرگ می نامیم، که اصلا ارزشی برای آنها ندارد. اگر منظورتان افراد یک شرکت می باشد، یا آنچه hr کوچک می نامیم، ارزش زیادی برای آنها دارد.

Although managers cite human resources as a firm’s most important asset, many organizational decisions do not reflect this belief. This article uses the value, rareness, imitability, and organization (VRIO) framework to examine the role that the human resource (HR) function plays in developing a sustainable competitive advantage. Why some popularly cited sources of sustainable competitive advantage are not, and what aspects of a firm’s human resources can provide a source of sustainable competitive advantage are discussed. The role of the HR executive as a strategic partner in developing and maintaining competitive advantage within the firm is also examined. Introduction: Human resource researchers and managers have long maintained that the human resource function plays an important role in firm performance. In fact, most corporate annual reports boldly state that the firm’s people are its most important asset. Despite these widely held beliefs and all-too-frequent statements, however, many organizational decisions suggest a relatively low priority on both the human resources of the firm and the Human Resource (HR) department. For example, when organizations require cost cutting, they look first to investments in the firm’s people, such as training, wages, and headcounts. In addition, even when top managers value the firm’s people, they may not value the HR department. For example, when asked how the founder and CEO of one of the most successful high technology companies in the world viewed the importance of human resources, the Director of Strategic Leadership Development replied, Which do you mean? If you mean the Human Resource function, or what we call “big HR,” then he doesn’t have much value for them at all. If you mean the people of the company, or what we call “little hr,” then he places an extremely high value on them.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 9 فایل ورد ترجمه)