دانلود ترجمه مقاله حاکمیت شرکتی و مدیریت راهبردی منابع انسانی: چهار نمونه اولیه و ارائه پیشنهادات

1. مقدمه 2. ارتباط حاکمیت شرکتی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی 3. بحث و بررسی 4. نتیجه گیری

نتیجه گیری: مباحث و بررسی های قبلی را می توان با توجه به انتخاب های فعالان کلیدی در شرکت ها در تعادل با اهداف مشروعیت اقتصادی و اجتماعی و نیز ادعاهای گروه های علاقه مند واحد مانند سهامداران یا مدیران قدرتمند در برابر ذینفعان و جامعه گسترده تری که سازمان ها در آن حضور دارند، خلاصه کرد. از دیدگاه نظری، به منظور تشریح این اقدامات متوازن، ما به بررسی منطق نهادی و سازگاری ها و تطابقات نهادی برای تشریح نیازهای شرکتی در راستای کسب مشروعیت پرداخته ایم. ما همچنین تئوری های مدرن و جدید مرتبط با بوروکراسی و هیبریداسیون را مورد بررسی قرار داده ایم (باتیلا و لی، 2014؛ باشارو و اسمیت، 2014؛ کورپاسون و کلیگ، 2006؛ پاچه و سانتوس، 2013) که با تئوری های حاکمیتی این شرکت ها در راستای تشریح ماهیت رویکردهای SHRM تطابق و هماهنگی دارند. با ساخت نمونه های اولیه، ما سطحی از انسجام را در هر نمونه فرض کرده ایم که ناشی از رابطه ثابت و منسجم بین طرح تفسیری و ساختارها و سیستم های سازمانی می باشند (گرینوود و هینینگ، 1993: 1056). دو مورد از این نمونه های اولیه، شناخته شده هستند، و به عنوان منطق غالب در عملکردهای سازمانی دیده شده اند : نمونه ارزش ذینفعان مرتبط با عامل در ارتباط با رویکرد SHRM کنترلی و محاسبه شده و نمونه ذینفعان متحد هماهنگ با رویکرد SHRM متعهد. با این حال، دو نمونه منطقی پیشنهادی ما، منطق های چندگانه ای دارند که در ارتباط با عملکرد سازمان ها مورد توجه قرار گرفته شده اند. نمونه سهامداران استراتژی محور تلاش می کنند تا با تنش های ایجاد شده توسط مسائل مشروعیتی پیش روی شرکت ها مقابله کنند (به عنوان مثال، اسچولتز، 2012).

Conclusions: The preceding discussion can be summarized according to the choices of key actors in firms in balancing economic and social legitimacy aims, and the claims and rent-seeking of single interest groups such as those of shareholders or powerful executives versus stakeholders and the wider society in which organizations exist. From a theoretical perspective, to explain this balancing act, we have drawn on institutional logics and institutional complementarities to explore corporations' need for legitimacy. We have also drawn on modern theories of bureaucracy and hybridization (Battilana & Lee, 2014; Besharov & Smith, 2014; Courpasson & Clegg, 2006; Pache & Santos, 2013), which are aligned with these corporate governance theories, to explain the nature of SHRM approaches. By building archetypes, we have assumed a level of coherence within each archetype that “comes from the consistent relationship between an interpretive scheme and an organization's structure and systems” (Greenwood & Hinings, 1993: 1056). Two of the archetypes are well-known, and can be seen as embracing a single dominant logic central to the organizations' functioning, with others peripheral at best (Besharov & Smith, 2014): the agency-led shareholder value archetype linked to the traditional control/calculative SHRM approach, and the communitarian stakeholder archetype aligned with the high commitment/collaborative SHRM approach. However, our two proposed additional archetypes have multiple logics that vie for attention in relation to the organizations' functioning. The strategy-led enlightened shareholder value archetype attempts to deal with tensions created by the differentiation-legitimacy problems faced by corporations (e.g. Schultz, 2012).

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 6 و 7 فایل ورد ترجمه)