دانلود ترجمه مقاله توسعه مدل دیدگاه مبتنی بر منبع برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک

1. مقدمه 2. پیشینه نظری 3. بحث و بررسی 4. نتیجه گیری

چکیده – محققان مدیریت منابع انسانی استراتژیک، از دیدگاه مبتنی بر منابع شرکت بهره گرفته اند تا استنباط کنند که یک استراتژی «منابع انسانی بسیار متعهد» (HCHR) با ایجاد منابع مبتنی بر کارکنان سطح شرکت بزرگتر، که نادر و ارزشمند هستند، باعث بوجود آمدن مزیت رقابتی برای شرکت می شوند. درحالی که حمایت و تایید تجربی اولیه برای این مدل میانجیگری وجود دارد، اما مطالعات قبلاً انجام شده به میزان زیادی دو جنبه کلیدی دیدگاه RBV را نادیده گرفته اند. اول اینکه، پژوهش های گسترده انجام شده، به نحو موثر توجیه نکرده اند که چرا تفاوت ها در منابع مبتنی بر کارکنان در شرکت هایی که از استراتژی HR سطح شرکت یکسان استفاده کرده اند، همچنان پابرجاست. دوم اینکه، این مجموعه از پژوهش ها به میزان زیادی تفکر امروزی در مورد RBV را که بیان می کند منابع مبتنی بر کارکنان تنها زمانی منجر به مزیت رقابتی می شوند که یک تناسب و برازندگی با قابلیت های سازمانی دیگر وجود دارد و شرکت را قادر می سازد به نحو موثر آنها را با هم هماهنگ کند تا استفاده سازنده از آنها داشته باشد. در اینجا، از مجموعه مقالات مرتبط با قابلیت های مدیریتی پویا بهره می گیرم تا استنباط کنم که شناخت مدیریتی CEO، سرمایه اجتماعی و سرمایه انسانی به توجیه اینکه چه زمانی دنبال کردن یک استراتژی HCHR بطور بالقوه باعث رسیدن به منابع مبتنی بر کارکنان سطح شرکت بزرگتر می شود و چه زمانی شرکت ها قادر به مدیریت و بکارگیری موثر از این منابع مبتنی بر کارکنان برای رسیدن به مزیت رقابتی هستند، کمک می کنند.

Strategic human resource management scholars have drawn on the resource-based view of the firm to argue that a high commitment human resource (HCHR) strategy leads to firm competitive advantage by creating greater firm-level employee-based resources that are rare and valuable. While there is early empirical support for this mediated model, prior studies have largely ignored two key aspects of the RBV perspective. First, extant research has not effectively explained why differences in employee-based resources persist across firms that have adopted the same firm-level HR strategy. Second, this body of research has largely ignored contemporary thinking on the RBV which suggests that employee-based resources only lead to competitive advantage when they are a fit to other organization capabilities that enable the firm to effectively orchestrate them for productive use. I draw on the literature on dynamic managerial capabilities to argue that CEO managerial cognition, social capital, and human capital help to explain when pursuing an HCHR strategy potentially leads to greater firm-level employee-based resources and when firms are able to effectively manage and deploy these employee-based resources for competitive advantage.