دانلود ترجمه مقاله تحولات اخیر و چشم اندازهای آتی در زمینه مدیریت منابع انسانی پایدار

1. مقدمه 2. تعریف پایداری برای HRM 3. تحقیقات پایداری و HRM 4. مروری بر این موضوع خاص 5. جهت گیری های آتی برای HRM پایدار 6. بررسی نقش HRM در شروع و پیاده سازی استراتژی های پایداری 7. بررسی نقش HRM در توسعه سیستم های HRM پایدار 8. نتیجه گیری

نتیجه گیری: پایداری در حال تبدیل به یک مضموم اصلی برای پژوهش مدیریت در آینده، می باشد. همانگونه که متخصصان و محققان به این اتفاق نظر رسیده اند که پایداری مهم است، بخصوص برای HRM، احتمالاً دیدگاه های متنوع و متضاد در مورد تعاریف و تفسیرهای غالب در مورد پایداری وجود داشته باشد، که در مورد آنها، جنبه های سازمان و HRM، اصطلاح پایداری به معنای این است که چگونه می توان یک HRM پایدار را پیاده سازی کرد و همچنین در مورد جنبه های مسئولیت اخلاقی یا اجتماعی HRM پایدار است. مقاله های این شماره ویژه از مجله نشان می دهند که کاربرد مفهوم پایداری نه تنها امکان پذیر است بلکه پاسخ های جدیدی به پرسش های قدیم فراهم می کند- بخصوص اگر قرار است در مورد فرض های پایه در مورد نظام های اقتصادی ما تفکر مجدد داشته باشیم. همانگونه که بحث شد، همچنین این بحث پرسش های جدیدی را بوجود می آورد که باید پاسخ داده شوند! از دیدگاه ما، HRM می تواند نقشی حیاتی در پیاده سازی یک «نگرش پایداری» در سازمان های تجاری ایفا کند. اما، ما فقط در ابتدای راه این فرآیند توسعه قرار داریم. همه مشارکت ها در این شماره ویژه، برای ما ایده ها و تفکرهایی در مورد نحوه باز اندیشی درباره رشته HRM از جنبه پایداری، فراهم می کند. بر این باوریم که علیرغم استفاده (و سوء استفاده) فراوان از این اصطلاح، گرایش به سمت پایدارتر کردن سازمان ها و مشارکت در یک توسعه پایدار کلی در جوامع سراسر جهان یکی از چالش های کلیدی برای قرن 21 ام است- اگر این چالشی برای نژاد بشر نباشد-. در این شماره ویژه، بحث می کنیم که بسیاری از ما، شامل تصمیم گیرندگان در HRM، تمایل داریم انتخاب ها و اقدامات را به زمانی در آینده، به تعویق بیاندازیم. اما در آینده، انتخاب ها ممکن است برای همه افراد دخیل دردآورتر باشد یا حتی بازگشت پذیر باشد، اگر برای مثال، نگاهی به از بین رفتن تنوع زیستی بیاندازیم. اگر پیامدهای اقتصداهای نوظهور که منابع یکسان با افراد ثروتمند در کشورهای صنعتی مصرف می کنند یا اگر به مشکلات فعلی در نظام اقتصادی اروپا بیاندازیم، متوجه می شویم که تعدادی از تصمیمات و اقدامات، را نمی توان به آینده واگذار کرد! همچنین بحث می کنیم که به تعویق انداختن این انتخاب ها بجای «تلفیق آینده در حال» (ایوانز و گنادری، 1999)، سازمان ها و بخصوص HRM نه تنها ظرفیت مهم را از دست می دهند بلکه تولید تغییر مفید در «آینده» دشوارتر می شود. ممکن است شانه بالا بیاندازیم و قبول کنیم که «دنیا همینجوری است». در جهان تجاری، بخصوص، ممکن است پیشگام شدن پرخطر بنظر برسد، بنابراین تمایل داریم منتظر دیگران بمانیم. اما، از طریق نوآوری است که انسانیت موفق بوده است، بنابراین می توانیم اندیشیدن در مورد روش های جایگزین مناسب انجام کسب و کار و مدیریت افراد در سازمان ها را از نوع شروع کنیم. پژوهش های آتی در مورد HRM پایدار می تواند به توصیف، تحلیل و توضیح و بحث در مورد نقش HRM در پایدار سازی HRM و سیستم های کار، کمک کنند. از این شماره ویژه لذت ببرید و از آن به عنوان منبع انگیزه برای شروع سیاحت پایداری خود استفاده کنید.

Conclusion: Sustainability is likely to become a core theme for management research in the future. As practitioners and scholars are coming to agreement that sustainability is of importance, including for HRM, there will probably be divergent views about the dominant definitions and interpretations of sustainability, about which aspects of the organization and HRM the term sustainability refers to, how a Sustainable HRM can be implemented and about the ethical or social responsibility aspects of Sustainable HRM. The papers in this special issue show that the application of the sustainability concept is not only possible, but that it provides new answers to old questions – especially if we are prepared to re-think basic assumptions about our economic systems. As we have discussed the debate also raises new questions to be answered! In our view, HRM could play a vital role in implementing a ‘sustainability mindset’ in business organizations. We are, however, just of the beginning of this development process. All contributions in this special issue provide us with ideas and thought provoking views on how to re-think the HRM discipline from the perspective of sustainability. We believe that despite the frequent use (and misuse) of the term, the trend towards making organizations more sustainable and contributing to an overall sustainable development in societies across the globe is one of the key challenges for the 21st century – if not the challenge for mankind. In this special issue, we argue that many of us, including decision-makers in HRM, are tempted to postpone choices and actions to sometime in ‘the future’. In ‘the future’, however, choices might become more painful for all involved or even be irreversible if we look, for example, at the loss of biodiversity. If we imagine the consequences of emerging economies consuming the same amount of resources as the wealthy in industrialized nations or if we look at the current difficulties in the European economic system we see that some decisions and actions cannot, gainfully be postponed to ‘the future’! We also argue that by procrastinating these choices instead of ‘integrating the future into the present’ (Evans & Génadry, 1999), organizations, and especially HRM, lose not only important potential but that producing beneficial change becomes more difficult in ‘the future’. We might shrug our shoulders and accept that ‘the world is like this’. In the business world, especially, it may seem risky to be a trailblazer so it is tempting to wait for others. Yet it is through innovation that humanity has, hitherto, been successful so we could start thinking about viable alternative ways of doing business and of managing people in organizations. Future research on Sustainable HRM can help describing, analyzing, explaining and discussing the role of HRM in making HRM and work systems sustainable. Enjoy this special issue and use it as a source of inspiration for embarking on your own sustainability journey.