دانلود ترجمه مقاله پیش بینی شایستگی استراتژیک مدیران منابع انسانی چینی: نقش هویت، تنوع شغلی

1. مقدمه 2. نقش شناسایی حرفه ای 3. نقش تنوع شغلی 4. روش 5. معیارها 6. نتایج 7. همبستگی و آمارهای توصیفی 8. بررسی مدل های واسط 9. بررسی مدل های واسط تعدیلی 10. بحث و بررسی

بر اساس تئوری ساختار شغلی، پیش بینی کنندگان شایستگی استراتژیک مدیران منابع انسانی در زمینه چین مورد بررسی قرار گرفته است. نتایج یک نظر سنجی انجام شده در بین مدیران HR چین (N = 220) نشان می دهد که شناسایی حرفه ای، تنوع شغلی و حمایت سازمانی برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک می تواند شایستگی استراتژیک مدیران منابع انسانی چین را به طور مثبتی پیش بینی کند. علاوه بر این، سازگاری شغلی می تواند به عنوان واسطی مهم برای روابط بالا مورد استفاده قرار گیرد. نتایج همچنین نشان می دهند که تاثیر شناسایی حرفه ای روی سازگاری شغلی در میان کارکنانی که سطح بالاتری از حمایت سازمانی را برای مدیریت منابع انسانی استراتژیک دارند، قوی تر است. مدل واسطه مرتبط نیز در این زمینه پشتیبانی می گردد، طوری که تاثیر غیرمستقیم شناسایی حرفه ای روی شایستگی استراتژیک در میان کارکنانی که سطح بالاتری از حمایت سازمانی را در زمینه مدیریت منابع انسانی استراتژیک دارا می باشند، قوی تر است. این یافته ها، مفاهیم تئوری ساختار شغلی و توسعه مدیریت منابع انسانی در چین را نیز در بر دارد.

Based on career construction theory, the predictors of human resource managers’ strategic competence in the Chinese context were examined. Results from a survey administered to Chinese HR managers (N = 220) showed that professional identification, career variety and organizational support for strategic human resource management positively predicted Chinese human resource managers’ strategic competence. In addition, career adaptability served as a significant mediator for the above relations. The results further showed that the effect of professional identification on career adaptability was stronger among employees who perceived a higher (vs. lower) level of organizational support for strategic human resource management. The corresponding moderated mediation model was also supported such that the indirect effect of professional identification on strategic competence was stronger among employees who perceived a higher (vs. lower) level of organizational support for strategic human resource management. These findings carry implications for career construction theory and human resource managers’ career development in China.