دانلود ترجمه مقاله چارچوب فرایند رهبری چند سطحی در مدیریت عملکرد

1. مقدمه 2. مروری کوتاه بر مقالات مربوطه 3. چارچوب فرایند رهبری چند سطحی در مدیریت عملکرد 4. مسیرهای آینده 5. نتیجه گیری

چکیده – مدیریت عملکرد یک عمل مهم مدیریت منابع انسانی است که با هدف تسهیل عملکرد و توسعه در سازمان ها صورت می گیرد. متأسفانه، بحث اخیر میان محققان و متخصصان نشان می دهد که روشهای فعلی مدیریت عملکرد در سازمانها از رضایت بخشی و تاثیر پذیری لازم برخوردار نمی باشد. یک توصیه مفید برای بهبود روند مدیریت عملکرد این است که کمتر بر روی رویه های رسمی تمرکز شود و توجه بیشتری بر تعاملات میان مدیر و کارمند در فرآیند معطوف شود. با این حال ، مدلهای فعلی مدیریت عملکرد این تمرکز را بر روی فرایندهای اجتماعی منعکس نمی کنند. در این پژوهش یک چارچوب فرایند رهبری چند سطحی در مدیریت عملکرد را ارائه می دهیم که نقش محوری مدیران را مورد تاکید قرار می دهد. در این چارچوب ، مدیران از طریق تأثیر بر کارمندان ، تیم ها و سازمان این فرایند را انجام می دهند. توصیه هایی برای دستورالعمل های آتی نیز ارائه شده است. مقدمه: موضوع مدیریت عملکرد در چند سال گذشته مورد توجه و دقت بسیاری از دانشگاهیان و متخصصان منابع انسانی قرار گرفته است. مقالات در مطبوعات محبوب (به عنوان مثال ، باکینگهام و گودال ، 2015 ؛ کاپلی و تاویس ، 2016 ؛ پک ، 2016) و رسانه های دانشگاهی (به عنوان مثال ، آدلر و دیگران ، 2016 ؛ لوی ، تسنگ ، روزن و لوئکه ، 2017 ؛ پولاکوس و اولیاری، 2011) بحث ها را برانگیخته و مباحث متفاوتی را از رتبه بندی عملکرد (آدلر و دیگران ، 2016 ؛ بائر ، 2014 ؛ هانت ، 2016 ؛ مارتین وکروپ ، 2016) گرفته تا انتقادات در مورد شیوه های مدیریت عملکرد به صورت کلی (کولقیت, 2017؛ لوی, سیلورمن, و کاواناوق 2015; پلکس واولاری 2011) را مطرح کرده اند. مباحث پیرامون تصورات اخیر در بین متخصصان مبنی بر عدم رضایتمندی و تاثیر گذاری عملکردهای فعلی مدیریت عملکرد و عدم ارزش اجرای آنها می باشند (کاپلی وتاویس ، 2016؛ پولاکوس ، هانسون، آراد و موی ، 2015 ؛ پالاکوس و اولاری ، 2011). پرداختن به این مسائل ، یک توصیه کلی از سوی محققان و متخصصان، مشابه تمرکز بر بهبود روابط مدیر و کارمند است (لوی و همکاران ، 2017 ؛ پولاکوس واولاری، 2011). این پیشنهاد با توجه به اینکه دانشمندان مدتهاست تشخیص داده اند که مدیران در خط مقدم سیستم های مدیریت عملکرد هستند و به عنوان بخشی از وظایف مدیریتی خود ، وظایف مدیریت عملکرد را انجام می دهند چندان جدید نیست (دن هارتوگ ،بوسیل و پاو ، 2004 ؛ دنیسی و سونش ، 2011). این پیشنهاد برای تمرکز بر مدیران و روابط آنها با کارمندان همچنین با این تمایل رو به افزایش است که رویه های مدیریت عملکرد باید هموارتر بوده و شامل بررسی های منظم فراتر از ارزیابی های سالانه سنتی باشد (دالینگ و اومالی ، 2011؛ پالاکوس و اولاری2011).

Performance management is a critical human resource management practice intended to facilitate performance and development in organizations. Unfortunately, recent discourse among researchers and practitioners suggest that current performance management practices in organizations are less than satisfactory and not effective. A popular recommendation to improve the performance management process is to focus less on the formal procedures and more on the manager-employee interactions embedded in the process. However, current models of performance management do not reflect this focus on social processes. We present a multilevel leadership process framework of performance management that highlights the pivotal role of managers. Within this framework managers carry out this process through their influence on employees, teams, and the organization. Recommendations for future directions are also provided. Introduction: The topic of performance management has received much attention and scrutiny from academics and human resource professionals in the past few years. Articles in the popular press (e.g., Buckingham & Goodall, 2015; Cappelli & Tavis, 2016; Peck, 2016) and academic outlets (e.g., Adler et al., 2016; Levy, Tseng, Rosen, & Lueke, 2017; Pulakos & O'Leary, 2011) have sparked debates and stimulated discussions ranging from whether to get rid of performance ratings (Adler et al., 2016; Baer, 2014; Hunt, 2016; Martin & Kropp, 2016) to critiques on performance management practices in general (Colquitt, 2017; Levy, Silverman, & Cavanaugh, 2015; Pulakos & O'Leary, 2011). Discussions have centered around the recent perceptions among practitioners that current performance management practices are unsatisfactory, not as effective as they can be, and not worth the trouble of implementing them (Cappelli & Tavis, 2016; Pulakos, Hanson, Arad, & Moye, 2015; Pulakos & O'Leary, 2011). To address these issues, a popular recommendation from researchers and practitioners alike is to focus on improving manager-employee relationships (Levy et al., 2017; Pulakos & O'Leary, 2011). This suggestion is not new, considering that scholars have long recognized that managers are at the frontline of performance management systems and carry out performance management tasks as part of their managerial duties (den Hartog, Boselie, & Paauwe, 2004; DeNisi & Sonesh, 2011). This suggestion to focus on managers and their relationships with employees also aligns with the increasingly prevalent sentiment that performance management practices should be more fluid and involve regular check-ins beyond traditional annual appraisals (Dahling & O'Malley, 2011; Pulakos & O'Leary, 2011).

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 4 فایل ورد ترجمه)