دانلود ترجمه مقاله واسطه بین برنامه های توسعه سرمایه انسانی و عملکرد مالی

1. مقدمه 2. برنامه های توسعه سرمایه انسانی و MLB 3. نظریه و فرضیات 4. طرح پژوهش 5. نتایج 6. بحث و بررسی و نتیجه گیری

محدودیت‌ها و تحقیقات آینده: حوزه‌های ورزشی زمانی عالی هستند که برای سؤالات مناسب مورد استفاده قرار می‌گیرند (هولکامب و همکاران، ۲۰۰۹؛ ولف و همکاران، ۲۰۰۵)، اما MLB هنوز محدودیت‌هایی در تعمیم به حوزه‌های دیگر دارد. اول، تیم‌های کوچک‌تر بازار از تیم‌های بزرگ‌تر بازار کمک مالی دریافت می‌کنند تا زمین‌های بازی خود را تسطیح و محیای انجام مسابقه کنند. این موضوع یک مسئله منحصربه‌فرد است که احتمالاً در هیچ صنعت دیگری دیده نمی‌شود. به همین ترتیب، تهدید (در مقابل فرصت) ورود به این حوزه با بسیاری از صنایع، متفاوت است. از برخی جهات، MLB شبیه صنایعی است که در یک‌زمان و یا زمان دیگر، مانند خطوط هوایی، حمل‌ونقل، و مخابرات به‌شدت تحت نظارت بوده‌اند. علی‌رغم این محدودیت‌ها، MLB به چند دلیل سؤالات ما را به HCDP معطوف می‌کند. برخلاف سایر ورزش‌های پرطرفدار در آمریکا، MLB فاقد سقف قراردادی است که میزان سرمایه‌گذاری هر تیم روی سرمایه‌های انسانی را محدود کند. این به یک نابرابری گسترده در لیست حقوق ۳۰ تیم موجود در لیگ منجر می‌شود و یک فضای پویا مشابه با دیگر سازمان‌های تجاری ایجاد می‌کند که ازنظر اندازه و ثروت به‌شدت متفاوت هستند. علاوه بر این، ساختار توسعه بازیکن در MLB مانند ورزش‌های دیگر که در آن‌ها بازیکنان درفت شده و بلافاصله به فهرست حرفه‌ای ملحق می‌شوند (مانند لیگ ملی فوتبال، هاکی و NBA)، وجود ندارد. به‌این‌ترتیب، سیستم توسعه تیم های بیس‌بال مانند آن دسته از سازمان‌هایی است که در آن‌ها استعداد از طریق سلسله‌مراتب سازمانی توسعه داده می‌شود. حسابداری عمومی، شرکت‌های حقوقی و شرکت‌های مشاور به روش مشابهی عمل می‌کنند. این‌گونه سازمان‌ها اغلب دارای سطوحی هستند که کارمندان در آن سطوح معمولاً بعد از یک مدت یا پیشرفت می‌کنند و یا اخراج می‌شوند. درمجموع، برای پاسخ به سؤالات موردبررسی در این مطالعه، MLB زمینه‌ای را فراهم می‌کند که به‌خوبی به سازمان‌های دیگر تعمیم پیدا می‌کند. ممکن است تحقیقات آینده HCR روش‌هایی پیدا کنند که در آن سرمایه‌های انسانی بتوانند مزیت رقابتی ایجاد کنند (کوف و کریسیانسکی، ۲۰۱۱) و تأثیر مثبتی روی عملکرد عملیاتی و مالی داشته باشند. علاوه بر این، مطالعات آتی ممکن است به بررسی رابطه بنیان‌های خرد بین استعداد و نتایج سازمانی ادامه دهند. محققان باید بررسی کنند که آیا تیم‌های HCDP از دیگر تیم‌های موفق که دارای ویژگی‌های مشابه هستند تقلید می‌کنند؟ و اگر چنین است، کدام خصوصیات سازمان‌ها بیشتر مورد تقلید قرار می‌گیرد؟ این موضوع شاید منجر به کشفیات در نظریه نهادی و هم‌ریختی در مورد تصمیمات استراتژیک سازمان‌ها شود. بررسی اختلاف لیگ و دسته نیز ممکن است فضایی برای درک بهتر چگونگی تفاوت HCDP بین گروه‌ها یا خوشه‌های استراتژیک را در یک صنعت فراهم کند. در MLB، که در آن تیم‌ها اغلب با رقبای درونی رقابت می‌کنند، مانند بسیاری از صنایع، عملکرد سازمان‌ها وابسته به‌سلامت کلی صنعت و همچنین قدرت رقبای مستقیم و نزدیک‌تر آن‌ها در صنعت است (روترمل، ۲۰۱۳). درنهایت، محققان منابع انسانی می‌توانند از این حوزه برای مطالعه درزمینهٔ استخدام کارکنان استفاده کنند چراکه هر تیم MLB تعداد زیادی استعداد یاب و مأمور یارگیری دارد که هدف آن‌ها شناسایی کارکنان بااستعداد است. دنبال کردن این پیشنهادها برای تحقیقات آینده می‌تواند منجر به کسب درک بهتری از رابطه بین HCR و عملکرد سازمانی شود.

Limitations and future research: Sporting contexts are excellent when used for appropriate questions (Holcomb et al., 2009; Wolfe et al., 2005), but MLB still has a few limitations when generalizing to other contexts. First, smaller-market teams are awarded subsidies from larger-market teams in order to level the playing field. This is a unique arrangement not likely observed in other industries. Likewise, the extremely low threat of entry in this context differs from most industries. In some respects, MLB resembles industries that had, at one time or another, been highly regulated such as airlines, trucking, and telecommunications. Despite these limitations, MLB addresses our questions about HCDP for several reasons. Unlike other major sports in the United States, MLB lacks a payroll cap which would restrict the amount of money teams can spend on human capital. This allows a wide disparity in payrolls among the 30 MLB teams and creates a dynamic similar to other business organizations which vary in size and spending. Additionally, the player development structure in MLB is absent from other sports in which players are drafted and immediately join the professional roster (e.g., NFL, NHL and NBA). In this way, a baseball team's developmental system is like those in many organizations where talent is developed through the ranks of the organization. Public accounting, law firms, and consulting firms operate in a similar fashion, often having tiers in which employees typically move up or out after a certain duration. In sum, for the questions examined in this study, MLB provides a context that generalizes fairly well to other organizations. Future directions for studying HCR might focus on finding other ways human capital can produce a competitive advantage (Coff & Kryscynski, 2011) and positively affect operational and financial performance. In addition, future studies might continue to investigate the microfoundational relationship between talent and organizational outcomes. Researchers should examine whether teams mimic HCDP of other successful teams that have similar characteristics and, if so, which characteristics organizations are most likely to imitate, perhaps leading to discoveries in institutional theory and isomorphism regarding organizations' strategic decisions. An investigation of league and division differences might also provide a setting to better understand how HCDP vary among strategic groups or clusters within an industry. In MLB, where teams compete more often with intra-division rivals, as with many industries, an organization's performance is dependent on the overall health of the industry and also on the strength of their direct and closest competitors within the industry (Rothaermel, 2013). Lastly, human resource scholars can utilize this context for research on employee recruiting as each MLB team has numerous recruiters and scouts working to identify talented personnel. Pursuing these suggestions for future research could further enhance understanding of the relationship between HCR and organizational performance.