دانلود ترجمه مقاله تعهد مدیریت ارشد، مسئولیت اجتماعی شرکت و مدیریت منابع انسانی سبز

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات و توسعه فرضیات 3. روش تحقیق 4. یافته ها 5. بحث و بررسی و نتیجه گیری

هدف: هدف از این مقاله، تجزیه و تحلیل رابطه بین تعهد مدیریت ارشد، مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) و مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) است. طرح/ روش/ رویکرد: برای جمع آوری سیستماتیک داده ها از سازمان های تولیدی و خدماتی در مالزی، یک پرسشنامه خودکار اجرا شد. برای چارچوب مفهومی مطالعه از روش حداقل مربعات جزئی استفاده شده است. یافته ها: یافته های مشاهده شده، وجود رابطه مثبت و معنادار بین تعهد مدیریت ارشد وCSR و همچنین کلیه ابعاد GHRM را نشان می دهند. با این وجود، برخلاف شهود، رابطه بین CSR و GHRM به اندازه مورد انتظار مهم نبود (به جز برای CSR و تجزیه و تحلیل سبز/ شرح شغل) و می توان آن را از طریق این دیدگاه نوظهور توضیح داد و باید CSR و HRM را بهم ربط داد. محدودیت ها/ پیامدهای تحقیقاتی: این یافته ها بینش هایی در مورد ماهیت GHRM و چگونگی تأثیر آن بر CSR و تعهد مدیریت ارشد در اقتصاد نوظهور- در این مطالعه خاص در مالزی- ارائه می دهد. علاوه بر این، نتایج مشاهده شده اهمیت حیاتی تعهد مدیریت ارشد در پیاده سازی موثر شیوه های GHRM و CSR را به منظور ایجاد عملکرد مثبت در محیط نشان می دهند. اصالت/ ارزش: نویسندگان بر این باورند که، تا به امروز، هیچ مطالعه ای با استفاده از داده های تجربی از مالزی ارتباطات بین تعهد مدیریت ارشد، CSR و GHRM را بررسی نکرده است و همچنین این پژوهش یک مبحث مهم و نوظهور برای محققان، دانشگاهیان و متخصصان می باشد. مقدمه: پایداری محیطی مدیریت شرکت کار پیچیده ای است و می تواند یکی از مهمترین چالش های سازمان ها به حساب آید (دوبی و همکاران، 2015). برای هر سازمانی نه تنها لازم است كه با مسئولیت پذیری نسبت به محیط عمل كند، بلكه در حین تلاش برای دستیابی به اهداف اقتصادی خود، باید با مسئولیت اجتماعی رفتار كند (گوپتا و همكاران، 2018). سازمان ها باید به منظور دستیابی به پایداری محیطی شرکت فعال، منابع انسانی خود را در دستیابی به اهداف سبز بسیج نمایند (دیلی و هوانگ، 2001)، از این رو پایداری محیطی را به آینده مدیریت منابع انسانی (HRM) ارتباط دهند (جکسون و همکاران، 2014). بنابراین، یک نیاز روز افزون برای کسب و کارها این است تا مدیریت محیطی را به شیوه های HRM خود با هم ادغام نمایند (لونگونی و همکاران، 2016؛ جابور و سانتوس، 2008؛ پایلی و همکاران، 2014؛ رنویک و همکاران، 2008، 2013، 2015؛ ونگر، 2011، 2013).

Purpose: The purpose of this paper is to analyse the relationship between top management commitment, corporate social responsibility (CSR) and green human resource management (GHRM). Design/methodology/approach: A self-administered questionnaire was adopted to perform a systematic collection of data from manufacturing and service organisations in Malaysia. The partial least squares method was used for the conceptual framework of the study. Findings: The observed findings indicate a significant positive relationship between top management commitment and CSR, as well all dimensions of GHRM. However, counterintuitively, the relationship between CSR and GHRM was found not to be as significant as expected (except for CSR and green analysis/job description), which can be explained through the emerging perspective that CSR and HRM should be linked. Research limitations/implications: The findings provide insights as to the nature of GHRM and how it is affected by CSR and top management commitment in an emerging economy – in this particular study, Malaysia. Moreover, the observed results highlight the crucial importance of top management commitment in implementing GHRM practices and CSR efficiently in order to create positive environmental performance. Originality/value: The authors believe that, to date, no study has explored the links between top management commitment, CSR and GHRM using empirical data from Malaysia, as well as that this research is an important emerging topic for researchers, academicians and practitioners. Introduction: Managing corporate environmental sustainability is a complex task, and can be considered one of the major challenges faced by organisations (Dubey et al., 2015). It has become imperative for any organisation not only to act responsibly towards the environment, but also to behave in a socially responsible manner while trying to achieve its economic goals (Gupta et al., 2018). In order to achieve proactive corporate environmental sustainability, organisations must mobilise their human resources in pursuing green objectives (Daily and Huang, 2001), thus linking environmental sustainability to the future of human resource management (HRM) ( Jackson et al., 2014). Therefore, there exists a growing need for businesses to integrate environmental management into their HRM practices (Longoni et al., 2016; Jabbour and Santos, 2008; Paillé et al., 2014; Renwick et al., 2008, 2013, 2015; Wagner, 2011, 2013).