دانلود ترجمه مقاله پیاده سازی مدیریت منابع انسانی سبز در یک اقتصاد نوظهور

1. مقدمه 2. ملزومات مطالعه 3. چارچوب مفهومی و ارائه فرضیات 4. روش تحقیق 5. آنالیز 6. بحث و بررسی 7. دلالت هایی برای تحقیق و اقدام 8. محدودیت ها و دلالت هایی برای تحقیقات بیشتر 9. نتیجه گیری

مقدمه: این تحقیق، براساس نظریه مبتنی بر منابع (RBV) یک چارچوب نظری اصلی را تشریح می‌کند که بین کلان روندهای موجود در زمینه منابع انسانی - که در اینجا به عنوان منبع منحصر به فردی از رقابت پذیری شرکت ها در نظر گرفته شده است - مانند مدیریت منابع انسانی الکترونیکی، توانمند سازی کارکنان در زمینه محیط زیست و نقش شریک تجاری HR در هنگام اتخاذ شیوه های مدیریت منابع انسانی دوستدار محیط زیست (سبز) ارتباط برقرار می‌کند. در ادامه، این چارچوب براساس شواهد تجربی بدست آمده از شرکت‌های مالزیایی مورد آزمایش قرار گرفت. تمام کشورهای جهان، چه توسعه یافته و چه در حال توسعه، با تقاضای شدید جامعه برای در دستور کار قرار دادن روش های توسعه پایدار و سازگار با محیط‌ زیست مواجه شده‌اند، از این رو اعمال تغییرات سریع برای استفاده بیشتر از روش‌های دوستدار محیط زیست به شدت ضروری است. HRM، پتانسیل بالایی برای دستیابی به توسعه پایدار دارد (جابور و سانتوس، ۲۰۰۸). تاکنون مسائل زیست محیطی بسیاری در مدل‌ها و چارچوب‌های وسیع تر توسعه منابع انسانی در نظر گرفته شده است (اسکالی - راس، ۲۰۱۵؛ جکسون، شولر و جیانگ، ۲۰۱۴) و اخیراً اصطلاح مدیریت منابع انسانی سبز (HRM) به طور خاص مطرح شده‌ است که مدیریت منابع انسانی را با مسائل زیست‌محیطی مرتبط می‌سازد (جابور، سانتوس، و ناگانو، ۲۰۱۰؛ جابور و مگوآیر، ۲۰۱۳). برای دستیابی به پایداری سازمانی باید به جنبه‌های انسانی و رفتاری توجه کنیم (گریوز، سرکیس و ژو، ۲۰۱۳؛ جکسون و همکاران، ۲۰۱۴؛ کیم، کیم، هان، جکسون و پلیهارت، ۲۰۱۶؛ واکر، سیورینگ، سرکیس و کلاسن، ۲۰۱۴). نظریه RBV، فرضیات مفهومی لازم برای حوزه تحقیقاتی HRM سبز را فراهم می‌کند. RBV پیشنهاد می‌کند که منابع انسانی می‌توانند کلید حفظ مزیت رقابتی شرکت‌ها باشند (بارنی، ۱۹۹۱). برای درک بهتر این مساله که در هنگام اتخاذ شیوه‌های جدید سازمانی، جنبه‌های انسانی چقدر مهم هستند، از RBV استفاده می‌شود (رایت، مک ماهان و مک ویلیامز، ۱۹۹۴). RBV یک پایه نظری برای درک گسترش HRM سبز در شرکت‌ها است (جابور، مائوریسیو و جابور، ۲۰۱۷). HRM و موقعیت آن در حرفه مدیریت نیازمند بهبود وضعیت "متخصصین" HR است که شامل تجدید ساختار نقش آن‌ها به عنوان "شرکای تجاری" یا "مشاوران داخلی" در توسعه رقابت شرکت است (رایت، ۲۰۰۸). اعتقاد داریم که HRM در افزایش پایداری محیط‌ زیستی سازمانی نقش یک کاتالیزور را ایفا می‌کند و این امر بر فعالیت‌های روزانه کارکنان تاثیر می‌گذارد (ریمانوزی و پیرسون، ۲۰۱۰). طبق گفته جکسون و همکاران (۲۰۱۴)، مدیریت محیط‌ زیست به طور قطع بخشی از آینده HRM است. با وجود پیشرفت‌های اخیر در این زمینه، این تحقیق بر این فرض بنا شده است که هم تحقیقات روش‌های HRM و هم عوامل موثر آن، هنوز به طور کامل مورد بررسی و ارزیابی قرار نگرفته‌اند.

Introduction: Drawing on the resource-based view (RBV) theory, in this work an original theoretical framework is articulated, relating megatrends in the field of human resources – considered here as a unique source of companies’ competitiveness – such as Electronic HRM, green employee empowerment, and HR Business Partner Role when adopting Green HRM practices. The framework is then tested based on empirical evidence from Malaysian companies. Countries around the world, be they developed or developing, have faced a multitude of impacts from the huge demand for a more sustainability oriented and environmental friendly agenda, hence the call for an urgent change to adopt green practices. HRM is considered as having great potential for the incorporation of sustainability (Jabbour & Santos, 2008). A myriad of concerns for the environment have been embedded in broader Human Resource Development (HRD) models and frameworks (Scully-Russ, 2015; Jackson, Schuler, & Jiang, 2014) and recently the term Green Human Resource Management (HRM) has emerged to specifically relate the HRM with environmental concerns (Jabbour, Santos, & Nagano, 2010; Jabbour & Jabbour, 2016; Renwick, Redman & Maguire, 2013). Pursuing organizational sustainability requires attention to human and behavioral aspects (Graves, Sarkis & Zhu, 2013; Jackson et al., 2014; Kim, Kim, Han, Jackson, & Ployhart, 2016; Walker, Seuring, Sarkis, & Klassen, 2014). RBV theory provides the conceptual assumptions for the Green HRM field of research. RBV suggests that human resources can be considered key to sustain companies’ competitive advantage (Barney, 1991). RBV has been applied to better understand how critical human aspects are when adopting new organizational practices (Wright, McMahan, & McWilliams, 1994). RBV has been a theoretical pillar to understand the expansion of Green HRM within firms (Jabbour, Mauricio, & Jabbour, 2017). HRM and its position in the managerial profession require an improved status of HR ‘professionals’ which involves the reinvention of their role as ‘business partners’ or ‘internal consultants’ in promoting a firm’s competitiveness (Wright, 2008). HRM is believed to be a catalyst in enhancing organizational environmental sustainability and this will affect employees’ daily life activities (Rimanoczy & Pearson, 2010). According to Jackson et al. (2014), environmental management is definitively part of the future of HRM. Notwithstanding the recent development in the field, this paper is based on the assumption that both Green HRM practices research and its influencing factors have not yet been fully explored.