دانلود ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز در جذب استعدادهای جوان

1. مقدمه 2. چارچوب نظری و فرضیات پژوهشی 3. روش تحقیق 4. تحلیل داده ها 5. نتایج 6. بحث و بررسی 7. نتیجه گیری، محدودیت ها و چشم انداز تحقیقات آتی

مقدمه: افراد، کلید موفقیت هر سازمانی هستند. در این چشم‌انداز تجاری به شدت رقابتی، استخدام و حفظ استعدادها می‌تواند برای یک سازمان مزیت رقابتی متمایزی نسبت به سایر سازمان‌ها ایجاد کند. اگرچه در یک کشور در حال توسعه مانند هند، سهم بزرگی از جامعه را جوانان تشکیل می‌دهند و این مساله یک مزیت بسیار بزرگ برای این کشور است، اغلب این جوانان فاقد صلاحیت لازم برای استخدام هستند و تعداد کمی از آنها برای استخدام مناسب می باشند (آناند، ۲۰۱۱). پویایی محیط کار به شدت تحت‌تاثیر تغییرات جمعیتی نیروی کار قرار دارد. با افزایش ورود افراد متولد هزاره جدید که وارد نیروی کار می‌شوند، سازمان‌ها مجبور به تفکر مجدد در خصوص استراتژی‌های استخدام و حفظ استعدادهای خود هستند. نسل هزاره جدید بیش از حقوق و پاداش‌های مادی از کارفرمای خود انتظار دارند. آن‌ها تمایل دارند برای سازمانی کار کنند که با ارزش‌ها و آرمان‌های شخصی آنها همسو باشد. آن‌ها دوست دارند در مورد انتخاب شغل خود، احساس خوبی داشته باشند و خودشان را در کنار کارفرمایانی قرار دهند که برای آنها الهام بخش باشند. بنابراین لازم است که سازمان‌ها انتظارات نسل هزاره جدید را هنگامی که به انتخاب کارفرما می‌رسد، درک کنند. در این راستا، مشخص شده‌است که متقاضیان کار، شرکت‌های دارای مسئولیت اجتماعی را در اولویت بالاتری نسبت به سایر شرکت ها قرار می‌دهند (آلبینگر و فریمن، 2000). مطالعات فراوانی، مزایای عملکرد اجتماعی شرکت‌های بزرگ در جذب متقاضیان استخدام کارآمد و یا کیفیت را بررسی کرده‌اند (استوری و همکاران، ۲۰۱۶؛ راپ و همکاران، ۲۰۱۳؛ گرینینگ و توربان، ۲۰۰۰). با این حال، در پیشینه تحقیقاتی مربوطه،به محیط به عنوان یک جزء مهم مسئولیت اجتماعی شرکت (CSR) توجه چندانی نشده است. علاوه بر این، اختلافات و ناهماهنگی‌های فراوانی در یافته‌های مطالعات موجود وجود دارد. برخی از تحقیقات روی نتایج مثبت مشارکت محیطی سازمان برای کارمندان آینده‌نگر تاکید کردند (بهرند و همکاران، ۲۰۰۹؛ گولی و همکاران، ۲۰۱۳)، در حالی که دیگران نتوانسته اند ارتباط معناداری پیدا کنند (لیز، ۲۰۱۲؛ توربان و گرینینگ، ۱۹۹۷). در مقابل این پس‌زمینه، مطالعه حاضر بر روی جنبه ‌محیطی عملکرد اجتماعی شرکت‌های بزرگ با بررسی تاثیر مدیریت منابع انسانی (GHRM) بر مقاصد پیگیری شغلی (JPIs) از کارکنان آینده‌نگر تمرکز دارد. GHRM منعکس‌کننده جنبه HRM مدیریت ‌محیطی است و به صورت استفاده از روش‌های HRM برای رسیدن به اهداف سازمانی سبز تعریف می‌شود (جکسون و سئو، ۲۰۱۰). این مساله به استفاده از سیاست‌های HRM برای تشویق استفاده پایدار از منابع کسب‌وکار و ترویج علت گرایش به محیط زیست اشاره می‌کند. GHRM از طریق فرایندهای مدیریت منابع انسانی مانند مدیریت استخدام، انتخاب، آموزش، عملکرد و پاداش سعی در ایجاد یک نیروی کار سبز دارد که فعالیت‌های دوستدار محیط زیست را درک کرده، به آنها اهمیت می‌دهد و فعالانه در دستیابی به اهداف سبز سازمان کمک می‌کنند (ماتاپاتی، ۲۰۱۳).

Introduction: People are the key to success of any organization. In this highly competitive business landscape, recruiting and retaining talent can provide distinct competitive advantage to the organizations. Although a developing country like India has an advantage of having a large fraction of young people in the population, most of them lack employability skills and too few are fit for hiring (Anand, 2011). Workplace dynamics are greatly affected by the changing demographics of the workforce. With more and more millennials entering the workforce, organizations are forced to re-think their talent attraction and retention strategies. The millennials expect much more than salary and material rewards from their employer. They aspire to work for an organization that aligns with their values and personal brands. They like to feel good about their employment choices by associating themselves with the employers who inspire them. Thus, it becomes imperative for the organizations to understand the expectations of millennials when it comes to employer selection. In this regard, it has been found that socially responsible firms are preferred over others by the job aspirants (Albinger and Freeman, 2000). A number of studies have established the benefits of corporate social performance for attracting quality candidates to apply for vacancies (Story et al., 2016; Rupp et al., 2013; Greening and Turban, 2000). However, environment as an important component of corporate social responsibility (CSR) has received little attention in the recruitment literature. Additionally, there exists a great deal of inconsistency in the findings of available studies where some highlighted the positive outcomes of an organization’s environmental involvement for prospective employees (Behrend et al., 2009; Gully et al., 2013), while others failed to find any significant association (Lis, 2012; Turban and Greening, 1997). Against this backdrop, the present study focuses on the environmental aspect of corporate social performance by examining the impact of perceived green human resource management (GHRM) on job pursuit intentions ( JPIs) of prospective employees. GHRM reflects the HRM aspect of environmental management and is defined as the use of HRM practices to achieve organizational green goals ( Jackson and Seo, 2010). It refers to the use of HRM policies to encourage the sustainable use of business resources and promote the cause of environmentalism. GHRM through the human resource management processes of recruitment, selection, training, performance and reward management aims to create a green workforce that understands, appreciates and practices green initiatives that help in the achievement of green goals of the organization (Mathapati, 2013).