دانلود ترجمه مقاله تاثیر مدیریت منابع انسانی سبز روی عملکرد محیطی سازمانی

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات 3. روش 4. نتایج 5. بحث و بررسی و نتیجه گیری 6. مشارکت / محدودیت ها / پژوهش های آتی

بحث و بررسی و نتیجه گیری: هدف از این تحقیق بررسی تاثیر کارهای HRM سبز بر عملکرد زیست محیطی در سازمان بهداشت و سلامت اردن بود. با استفاده از مرور و بررسی گسترده بر مقالات و داده های میدانی حاصل از مدیران بیمارستان در سازمان های خدمات بهداشت و سلامت اردن، امکان استخراج سه کار کلیدی HRM سبز فراهم شد. استخدام و گزینش سبز، آموزش و توسعه سبز، و پاداش سبز پیشنهاد شد. یافته ها نشان داد که اجرای گروهی از کارهای سبز در سطح متوسط بود، و رابطه آماری مثبتی نیز بین کارهای HRM سبز به صورت فردی و عملکرد زیست محیطی وجود داشت. قویترین همبستگی با کار استخدام و انتخاب سبز بود، در حالیکه ضعیف ترین همبستگی با آموزش و توسعه بود. این نتایج با نتایج حاصل از تحقیقات قبلی که در کشورهای در حال توسعه انجام گرفته اند، مطابقت دارند (مارشال و همکارانش، 2014؛ ماسری و جارون، 2017). این یعنی مدیریت بیمارستان سرمایه گذاری کافی در منابع انسانی با برنامه های آموزش و توسعه سبز نداشته است، زیرا بیشتر سازمان های اردن به دلیل بحران اقتصادی در کشور استراتژی های کاهش هزینه اتخاذ کرده اند. بنابراین از مدیریت بیمارستان ها درخواست می شود سرمایه گذاری بیشتری در برنامه های آموزش و توسعه داشته باشند تا سطح اجرای HRM سبز آنها بهبود یابد تا سطح بالاتری از عملکرد زیست محیطی در میان مدت و بلند مدت حاصل شود. تیکسریا و همکارانش (2012) تایید کردند که آموزش و توسعه سبز یکی از کارهای کلیدی معنی دار در توسعه منابع انسانی تا سطح استاندارد و رسیدن عملکرد بهتری محسوب می شود. استخدام و انتخاب سبز، بیشترین سطح را در سازمان های خدمات بهداشت و سلامت دارد. این یعنی مدیریت بیمارستان ها عملکرد زیست محیطی را در اولویت سازمان خود قرار داده اند و فرآیند موثر استخدام و عملکرد سبز دارند و برگه درخواست کار را به بهترین شکل برای حفاظت از محیط زیست آماده کرده اند. جبار (2011) تاکید داشت که معیارهای استخدام و انتخاب سبز ابزار مفیدی برای جذب افراد آموزش دیده، تحصیلکرده، با مهارت و با استعداد و دوستدار محیط زیست است که ترجیح می دهند برای سازمان های زیست محیطی کار کنند. هم چنین نتایج نشان داد که سیستم پاداش سبز به طور گسترده برای تشویق رفتار سبز کارکنان به کار نرفته است. تحقیقات قبلی مثل جکسون و همکارانش (2011) تاکید داشتند که سیستم پاداش سبز ابزاری سودمند برای کار HRM سبز است. بر این اساس مدیریت بیمارستان باید معیارهای موثری برای پاداش طراحی کند که با همه افراد متناسب باشد تا کارکنان با استعداد سبز جذب و حفظ شوند، زیرا بیشتر آنها سیستم پاداش دهی را اولویتی برای کار در سازمان ها محسوب می کنند. در مجموع، مدیریت ارشد اختیار و قابلیت رویت لازم را برای تشویق افراد برای درگیری در فعالیت های دوستدار محیط زیست دارد که می تواند آگاهی و تعهد آنها را نسبت به شغل سبز افزایش دهد.

Discussion and conclusion: The purpose of this study was to investigate the impact of green HRM practices on environmental performance in Jordanian health service organization. Using intensive literature reviews and field data from hospital managers in Jordanian health service organizations, it was possible to extract three key green HRM practices. Green recruitment and selection, Green training and development, and Green rewards were proposed. The findings revealed that the implementation of the group of Green HRM practices was at a moderate level, also there was a statistical positive association between Green HRM practices individually and environmental performance. The strongest correlation was with Green recruitment and selection practice, while the weakest correlation was with training and development. These results are in congruence with the results of previous studies carried out in developing countries (Marshal et al., 2014; Masri & Jaroon, 2017). This means that hospitals management did not invest enough money in human resources through green training and development programs, as most of Jordanian organizations adopted cost reduction strategies due to economic crisis affecting the country. Therefore, hospitals management are invited to invest more money in their Green training and development programs in order to improve their implementation level of Green HRM that may produce high level of environmental performance in the medium and long run. Teixeria et al. (2012) confirmed that green training and development is considered as one of the key significant functions that can develop human resources to standard level and achieving better performance. Green recruitment and selection has recorded as the top most used practice at health service organizations. This means that hospitals management regarded environmental performance as a priority in their organizations, and they have applied effective Green recruitment and selection process and the best prepared applicant at protecting environment was selected. Jabbour (2011) stressed that effective Green recruitment and selection criteria is a useful tool for attracting well trained, educated, skilled, and talented Eco-friendly people who prefer to work for environmental organizations. The results also showed that Green reward system was not extensively applied to motivate employees green behavior. Previous studies such as Jackson et al. (2011) pressed that green reward system is a productive tool for practicing Green HRM. Based on this hospitals management should design an effective reward criteria that may fit all people in order to attract and retain green talented employees, as most of them perceived Reward system as a priority to work for organizations. In general, top management have the power and visibility needed to motivate people to engage in eco-friendly activities that may increase their awareness and commitment to their green job.