دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی سبز و همکاری های زیست محیطی

1. مقدمه 2. نظریه و مروری بر مقالات 3. توسعه فرضیات تحقیق 4. روش تحقیق 5. تحلیل داده ها و نتایج 6. بحث و بررسی و دلالت ها 7. نتیجه گیری

چکیده – این مطالعه به بررسی ارزش مدیریت منابع انسانی سبز (GHRM) در حمایت از همکاری های زیست محیطی با مشتریان و عرضه کنندگان و نقش واسطه ای مدیریت زنجیره ی عرضه سبز می پردازد. بررسی 126 تولید کننده خودرو در چین با استفاده از آنالیز رگرسیون متوسط، بر اساس مدل مفهومی پیشنهادی در نظریه توانایی – انگیزه – فرصت (AMO) و نظریه ی احتمالی (CT) مورد آنالیز قرار گرفت. نتایج نشان داد که GHRM ارتباط معنی دار و مثبتی با همکاری زیست محیطی با مشتریان و عرضه کنندگان داشته و این روابط توسط GSCM داخلی به میزان قابل توجهی تعدیل می یابد. متخصصان HRM توسعه ی شیوه های GHRM را پیشنهاد کردند که ارائه دهنده ی محیطی آموزشی (توانایی)، انگیزشی و رسانا (فرصت) به منظور کمک به اجراء همکاری های زیست محیطی بوده، در حالی که متخصصان SCM ممکن است GSCM داخلی را به منظور تقویت اثرات GHRM بهبود بخشند. این مطالعه، شیوه های کلیدی GHRM که به GSCM کمک می کند، مزایای مربوط به پژوهش توسط توسعه و تست یک مدل فراگیر به منظور توضیح چنین همکاری هایی و نقش متعادل کننده ی GSCM داخلی را روشن سازی می کند. مقدمه: مدیریت زنجیره تامین سبز (GSCM) شامل شیوه های مدیریت زیست محیطی داخلی و همکاری های زیست محیطی با مشتریان و عرضه کنندگان می باشد (واچون و کلاسن، 2006، یو و همکاران، 2014). این موضوع توسط دانشگاهیان و صنعت، مورد توجه زیادی قرار گرفته است (گریین و همکاران، 2012، سارکیس و همکاران، 2011). علاوه بر این، نقش مدیریت منابع انسانی در نوآوری های پایدار به طور گسترده در منابع مورد بررسی قرار گرفته است (دایلی و همکاران، 2012، دایلی و هیوآنگ، 2001، مارکی و همکاران، 2016، رینویک و همکاران، 2013، 2016). مفهوم HRM سبز از این دو جریان پژوهشی به منظور بررسی تطابق شیوه های HRM متنوع با اهداف پایداری زیست محیطی شرکت ها ظهور کرده است (دایلی و هیوآنگ، 2001، روینک و همکاران، 2013). از دیدگاه مدیریتی، شرکت ها ممکن است شیوه های GHRM را به عنوان دارایی های ضروری سازمان در نظر بگیرند که از شیوه های مدیریت زیست محیطی حمایت می کند (ویدال – سالازار و همکاران، 2012)، در حالی که شیوه های ضعیف مدیریت منابع انسانی می تواند مانع اصلی اجراء GSCM باشد (جابور و دی سوسا جابور، 2016، تیکسیرا و همکاران، 2016). با این وجود، منابع مربوط به GSCM تا به امروز به طور کامل اقدام به ادغام شیوه های GHRM و GSCM نکرده (جابور و دی سوسا جابور، 2016، لوگونی و همکاران، 2018) و یا به صورت تجربی به بررسی ارتباط بین GHRM–GSCM نپرداخته است (جابور و سوسا جابور، 2016، لینیک – هال و همکاران، 2013، تکسیرا و همکاران، 2016، یو و همکاران، 2017).

This study examines the value of green human resource management (GHRM) in supporting environmental cooperation with customers and suppliers, and the moderating roles of internal green supply chain management (GSCM). A survey of 126 automobile manufacturers in China is analysed using moderated regression analysis, based on a proposed conceptual model grounded in ability–motivation–opportunity (AMO) theory and contingency theory (CT). The results reveal that GHRM is significantly and positively related to environmental cooperation with customers and suppliers, and that the relationships are significantly moderated by internal GSCM. HRM practitioners are advised to develop GHRM practices that provide training (ability), incentive (motivation), and conductive environment (opportunity) to help implement environmental collaboration, while SCM practitioners may improve internal GSCM to strengthen the effects of GHRM. This study clarifies key GHRM practices that contribute to GSCM, and advances related research by developing and testing an overarching model to explain such synergies and the moderating role of internal GSCM. Introduction: Green supply chain management (GSCM) consists of internal environmental management (EM) practices and environmental cooperation with customers and suppliers (Vachon and Klassen, 2006; Yu et al., 2014). It has attracted considerable attention from both academia and industry (Green et al., 2012; Sarkis et al., 2011). In addition, the role of human resource management (HRM) in sustainability initiatives has been extensively explored in the literature (Daily et al., 2012; Daily and Huang, 2001; Markey et al., 2016; Renwick et al., 2013, 2016). The concept of Green HRM (GHRM) has emerged from these two streams of research to address the alignment of diverse HRM practices with firms’ environmental sustainability objectives (Daily and Huang, 2001; Renwick et al., 2013). From a management perspective, firms may view GHRM practices as essential organizational assets that support EM practices (Vidal-Salazar et al., 2012), while poor human resource management practices can be a major obstacle to GSCM implementation (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016; Teixeira et al., 2016). Despite this, the GSCM literature to date has not fully considered the integration of GHRM and GSCM practices (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016; Longoni et al., 2018) or empirically researched the GHRM–GSCM relationship (Jabbour and de Sousa Jabbour, 2016; Lengnick-Hall et al., 2013; Teixeira et al., 2016; Yu et al., 2017).

ترجمه این مقاله در 40 صفحه آماده شده و در ادامه نیز صفحه 16 آن به عنوان نمونه قرار داده شده است که با خرید این محصول می توانید، فایل WORD و PDF آن را دریافت نمایید.