دانلود ترجمه مقاله مشارکت کارکنان، معیارهای عملکرد، و عملکرد شغلی: یک مطالعه پیمایشی براساس نظریه خودمختاری

1. مقدمه 2. نظریه و فرضیات 3. روش 4. نتایج 5. بحث و بررسی

چکیده – معیارهای عملکرد عملیاتی مناسب و معتبر ابزارهای مهمی برای تبدیل استراتژی سازمان به عمل هستند. با این حال، توسعه معیارهای عملیاتی با کیفیت بالا چالش برانگیز است زیرا چنین معیارهایی به درجه درستی از زمینه خاص نیاز دارند تا برای مدیران و کارکنانی که از آنها استفاده می‌ کنند معنادار باشند. ما بررسی نمودیم که آیا مدیران معیارهایی را بررسی می‌کنند که با کارکنان عملیاتی توسعه داده شده‌ اند تا کیفیت بالاتری داشته باشند و به نوبه خود، آیا از این معیارها بیشتر استفاده کنند- و آیا این استفاده با عملکرد شغلی بزرگتر کارکنان ارتباط دارد. براساس نظریه خودمختاری، ما بررسی نمودیم که آیا کاربردهای متفاوتی از معیارهای عملکرد تاثیرات متفاوتی دارند یا خیر. ما ۸۶ زوج از کارکنان عملیاتی و مدیران اصلی آنها در مشاغل مختلف و صنایع را بررسی نمودیم و فرضیاتمان را با مدل سازی معادله ساختاری مورد آزمایش قرار دادیم. نتایج نشان داد که وقتی کارمندان در توسعه معیارهای عملکرد دخیل بودند، مدیران معیارهای بهتری را برای کیفیت بهتر درک می ‌کردند و این معیارها را برای ارزیابی و پاداش کارکنان بیشتر بکار می ‌بردند. علاوه بر این، ما عملکرد کارمندان را در زمانی بالاتر یافتیم که معیارهای برای اهداف ارزیابی مورد استفاده قرار می ‌گرفتند. ما هیچ تاثیری برای استفاده از معیارهای جبران مالی یا پاداش ‌های غیر مالی پیدا نکردیم. در مجموع، این مطالعه نشان می ‌دهد که مشارکت کارمند در توسعه معیارهای عملکرد تاثیرات مفیدی بر کیفیت معیارها دارد، و نشان می‌ دهد که تاثیر بعدی بر عملکرد شغلی بستگی به این دارد که این معیارها چگونه مورد استفاده قرار گیرند. ما در مورد مفاهیمی بحث میکنیم که می ‌خواهند اطمینان حاصل کنند که تاثیر روی عملکرد شغلی کارکنان مثبت است وقتی که آنها کارکنان را در توسعه معیارهای عملکرد عملیاتی درگیر می‌ کنند.

Suitable and valid operational performance metrics are important means to translate an organization’s strategy into action. However, developing high-quality operational metrics is challenging because such metrics need the right degree of context specificity to be meaningful to the managers and employees who will use them. We investigated whether managers consider metrics that have been co-developed with operational employees to be of higher quality and, in turn, whether they use these metrics more—and whether this use is linked to greater employee job performance. On the basis of self-determination theory, we investigated if different uses of performance metrics have different effects. We surveyed 86 pairs of operational employees and their immediate managers in various jobs and industries and tested our hypotheses with structural equation modeling. Results showed that when employees were involved in the development of performance metrics, managers perceived the metrics to be of better quality and employed those metrics more for evaluating and rewarding employees. Moreover, we found employees’ performance was only higher when the metrics were used for evaluation purposes. We found no effect for using the metrics for monetary compensation or nonmonetary rewards. In sum, this study demonstrates that employee participation in the development of performance metrics has beneficial effects on the metrics’ quality, and shows that the subsequent effect on job performance depends on how these metrics are used. We discuss implications for managers who want to ensure that the effect on employee job performance is positive when they involve employees in the development of operational performance metrics.