دانلود ترجمه مقاله فراتر از مدیریت منابع انسانی استراتژیک: آیا مدیریت منابع انسانی پایدار، راهکار بعدی است؟

1. مفاهیم، تعاریف و رابطه بین پایداری، SHRM و HRM 2. پایداری 3. HRM و SHRM 4. HRM پایدار 5. بازتولید توانمندی 6. ارتقاء سلامت اجتماعی و محیطی 7. ارتباطات 8. HRM پایدار: یک رویکرد جدید؟ 9. نتیجه گیری: گام بعدی در جهت دست یابی به HRM

چکیده – مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) به عنوان رویکردی غالب در زمینه سیاست مدیریت منابع انسانی (HRM) در طول سه سال اخیر پدیدار شده است. با این وجود در دهه اخیر، رویکرد جدیدی در زمینه HRM ظهور یافته است. این راهکار با عنوان مدیریت منابع انسانی پایدار (HRM پایدار) نامگذاری شده است. رویکرد عنوان شده، رویکردی است که به دنبال ارتباط HRM و پایداری می باشد. در عبارت پایداری، مشکلات معنایی زیادی نهفته است و هم چنین در رابطه آن با HRM نیز همین جمله را می توان گفت. متعاقبا HRM پایدار را می توان با روش های مختلفی در نظر گرفت. این مقاله، ویژگی های اصلی SHRM، برخی از معناهای منتسب به پایداری و روابط میان پایداری و HRM را بررسی می کند. سپس خصوصیات اصلی HRM پایدار را مشخص می نماید. با وجود این که دیدگاه های متنوعی درباره HRM پایدار وجود دارد، راهکار مذکور، چندین ویژگی دارد که آن را از SHRM تمییز می دهد. رویکرد عنوان شده، نتایج سازمانی را اذعان می دارد که به نسبت نتایج مالی، وسیع تر می باشد. تمامی مقالات در این زمینه بر اهمیت نتایج اجتماعی و انسانی تأکید دارند علاوه بر آن، این رویکرد، اثرات مثبت و منفی HRM را بر انواع سهامداران به وضوح نشان می دهد، توجه بیشتری را به فرآیندهای مربوط به پیاده سازی سیاست های HRM اختصاص داده و تنش موجود در تطبیق دادن ملزومات سازمانی در حال رقابت را نشان می دهد. چنین رویکردی، جایگاهی اخلاقی درباره نتایج مطلوب اقدامات سازمانی در کوتاه مدت و بلندمدت اتخاذ می کند. HRM پایدار را می توان با چندین چارچوب مکمل درک نمود.

Strategic human resource management (SHRM) emerged as a dominant approach to human resource management (HRM) policy during the past 30 years. However, during the last decade, a new approach to HRM has evolved. This approach has been labelled sustainable human resource management (sustainable HRM). It is an approach that seeks to link HRM and sustainability. The term sustainability is fraught with semantic difficulties, as is conceptualising its relationship to HRM. Consequently, sustainable HRM is viewed in a variety of ways. This paper examines the major features of SHRM, some of the meanings given to sustainability and the relationship between sustainability and HRM. It then outlines the major characteristics of sustainable HRM. Although there are a diversity of views about sustainable HRM, this approach has a number of features which differentiate it from SHRM. It acknowledges organisational outcomes, which are broader than financial outcomes. All the writings emphasise the importance of human and social outcomes. In addition, it explicitly identifies the negative as well as the positive effects of HRM on a variety of stakeholders; it pays further attention to the processes associated with the implementation of HRM policies and acknowledges the tensions in reconciling competing organisational requirements. Such an approach takes an explicit moral position about the desired outcomes of organisational practices in the short term and the long term. Sustainable HRM can be understood in terms of a number of complimentary frameworks.