دانلود ترجمه مقاله اثر تعدیل کننده شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک بر روی مدیریت دانش و عملکرد شرکت

1- مقدمه 2- فرضیات و پس زمینه پژوهش 3- شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک و عملکرد شرکت 4- اثر تسهیل‌کننده شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک 5- روش تحقیق 6- متغیرها و معیارها 7- مدیریت دانش 8- عملکرد شرکت 9- متغیرهای کنترل 10- میزان انطباق مدل: پایایی و اعتبار 11- نتایج 12- تست تسهیل‌کنندگی 13- نتیجه‌گیری و بحث و بررسی

چکیده – شواهد تجربی پیشین نشان داده‌اند که مدیریت دانش و شیوه‌های منابع انسانی با یکدیگر در تعامل هستند تا از این طریق عملکرد شرکت را بهبود بخشند. بر همین اساس، هدف از این مطالعه، ارائه و آزمایش یک مدل یکپارچه است که شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک را در قالب یک مکانیزم تحریک‌کننده اثربخشی مدیریت دانش، موردبررسی قرار دهد. یافته‌های ما نشان داده‌اند که استراتژی‌های مدیریت دانش دارای تأثیر مثبت بر عملکرد شرکت از طریق شیوه‌های عملکرد کاری سطح بالا- جذب نیروی گزینشی، آموزش زیاد، مشارکت فعال، ارزیابی عملکرد جامع، و ارزیابی عملکرد- می‌باشد و این امر بیانگر نقش کاهش‌دهنده مدیریت منابع انسانی در این رابطه و نیاز به ایجاد ارتباط بین شیوه‌های منابع انسانی و استراتژی‌های سازمانی است. مقدمه: امروزه اغلب شرکت‌ها در محیطی دینامیک و پیچیده فعالیت می‌کنند که در چنین محیطی رقابت همواره در حال افزایش بوده و بنابراین منابع متداول و سنتی برتری‌های رقابتی، تضمینی جهت بقای سازمان نمی‌باشند. این موضوع تعریف مجدد استراتژی‌های کسب‌وکار را به دنبال خواهد داشت. مباحث بسیاری پیرامون نیاز به توجه بیشتر به منابع استراتژیک و نحوه مدیریت آن‌ها مطرح‌شده است، به‌ویژه منابع استراتژیکی که دارای ارزش اقتصادی و برتری رقابتی برای شرکت می‌باشند. به عقیده بارنی (1991) منابع ناملموس می‌توانند تبدیل به منبعی از برتری‌های رقابتی پایدار جهت برآورده کردن نیاز به ارزش و منحصربه‌فرد بودن گردند. بر این اساس، سرمایه انسانی و دانشی دارایی‌هایی حائز اهمیت برای شرکت‌ها بوده و مدیریت مؤثر این دارایی‌ها این توانایی را برای شرکت‌ها فراهم می‌کند تا از دانش و مهارت‌های کارکنان بهره‌گیری نموده و درعین‌حال مدل‌های مدیریت منابع انسانی موردنیاز برای محیط را توسعه داده و در بهبود عملکرد شرکت سهیم باشند. برخی از مطالعات نشان داده‌اند که مدیریت دانش، عملکرد شرکت را ارتقا می‌بخشد و بر اساس برخی دیگر از مطالعات این مدیریت منابع انسانی است که به بهبود عملکرد شرکت کمک می‌کند. علاوه بر این، برخی از پژوهش‌ها نشان داده‌اند که مدیریت دانش و مدیریت منابع انسانی دارای ارتباط نزدیکی هستند. اغلب این پژوهش‌ها جهت تحلیل اثر تسهیل‌کننده مدیریت دانش در رابطه بین مدیریت منابع انسانی و عملکرد شرکت می‌باشد. توجه به این نکته جالب است که تعداد اندکی از مطالعات به رابطه معکوس بین این مفاهیم اشاره داشته‌اند و این امر می‌تواند بیانگر وجود تعامل بسیار زیاد احتمالی بین مدیری دانش و مدیریت منابع انسانی باشد. بنابراین هدف اصلی این پژوهش ارائه یک دیدگاه متفاوت از نقش مدیریت منابع انسانی می‌باشد. همچنین این مقاله پاسخی است به نیاز به یک مدل جایگزین جهت تحلیل نقش متعادل‌کننده یا تحریک‌کننده مدیریت منابع انسانی در رابطه بین مدیریت دانش و عملکرد شرکت. اهمیت این دیدگاه ازاین‌جهت است که می‌تواند مشخص کند در چه مواردی سیستم‌های خاصی از مدیریت منابع انسانی توانایی برگرداندن نیازهای سازمانی و استراتژی‌های سازمانی را به بسته‌ای از شیوه‌های منابع انسانی استراتژیک دارند. این امر باعث افزایش تعهد فرد به سازمان شده و درنتیجه پیامدهای بهتری را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. بنابراین، با درک نیاز به مطالعات تجربی جهت آنالیز نقش سیستم‌های مدیریت منابع انسانی در قالب مکانیزم‌های تحریک‌کننده به‌منظور توسعه اهداف و استراتژی‌های سازمانی، ما اثرات تسهیل‌کننده شیوه‌های شغلی استراتژیکی خاص با عملکرد بالا را در حوزه‌های کارگزینی، آموزش، مشارکت و ارزیابی عملکرد تحت بررسی قرار داده‌ایم. پیش‌بینی می‌شود. این روابط با استفاده از روش مدل‌سازی معادلات ساختاری در نمونه‌ای متشکل از 191 شرکت صنعتی اسپانیایی موردبررسی قرارگرفته‌اند. قسمت‌های مختلف این مقاله را می‌توان در سه بخش خلاصه کرد. نخست، به مقالات و پژوهش‌هایی پرداخته می‌شود که نیاز به استراتژی‌های مدیریت منابع انسانی را به‌عنوان یک عامل تعدیل‌کننده مدیریت دانش برای شرکت‌ها در نظر می‌گیرند که به‌وسیله آن می‌توان بین اهداف شرکت و عملکرد بهبودیافته آن ارتباط برقرار کرد. دوم، روش مورداستفاده جهت آزمایش این مدل توصیف‌شده است. سوم، نتایج حاصله ارائه‌شده که همراه با نتیجه‌گیری و بحث پیرامون نتایج حاصله است. در بخش پایانی نیز مسیرهایی برای پژوهش‌های آتی مشخص‌شده است.

a b s t r a c tPrevious empirical evidence has suggested that knowledge management and human resource prac-tices can interact in order to improve firm performance. Based on this idea, the purpose of this studyis to propose and test an integrative model that examines strategic human resource practices as a cat-alytic mechanism influencing the effectiveness of knowledge management. Our findings confirm thatknowledge management strategies positively influence firm performance through certain high workperformance practices – selective staffing, intensive training, active participation, comprehensive per-formance appraisal, and performance-based compensation – highlighting the mediating role of humanresource management in this relationship and the need to align human resource practices with organi-zational strategies. IntroductionToday most of the companies operate in complex and dynamicenvironments, where competition is constantly increasing and,therefore, the traditional sources of competitive advantage do not guarantee the survival of the organization, creating a need for rapidadaptation. This situation is leading to a redefinition of businessstrategies (Pfeffer, 1994; Wernerfelt, 1984). There is much debateabout the need to pay greater attention to strategic resources andhow they are managed, especially those capable of providing eco-nomic value and competitiveness for companies. Barney (1991)argues that intangible resources can become a source of sustainablecompetitive advantage to meet the requirements of value and inim-itability (Barney, 1991; Black & Boal, 1994). In this sense, knowledgeand human capital are important assets for organizations and an effective management of those assets can make possible for com-panies to leverage the knowledge and skills of employees whiledeveloping human resource management models tailored to theneeds the environment, contributing to the improvement of firmperformance (Soliman & Spooner, 2000; Yahya & Goh, 2002).While some studies have noted that knowledge managementpromotes firm performance (Chen & Huang, 2009; Hsiao, Chen,& Chang, 2011; López-Nicolás & Mero˜no-Cerdán, 2011; Palacios &Garrigós, 2006; Raˇsula, Bosilj Vukˇsi´c, & IndiharˇStemberger, 2012),others studies argue that it is human resource management thathelps to improve this performance (Becker & Gerhart, 1996; Chen& Huang, 2009; Collins & Clark, 2003; Huselid, 1995; Youndt, Snell,Dean, & Lepak, 1996). In addition, some research suggests thatknowledge management and human resource management areclosely related (Afiouni, 2007; Haesli & Boxall, 2005; Oltra, 2005;Theriou & Chatzoglou, 2008; Wang, Chiang, & Tung, 2012). Themajority of these studies opt for analyzing the mediating effectof knowledge management in the relationship between humanresource management and firm performance (Jackson, Schuler, &Jiang, 2014). Surprisingly, few studies have suggested an inverse relation-ship between these concepts, which might be expected consideringthe potential strong interaction between knowledge managementand human resource management (Chuang, Jackson, & Jiang, 2013;Liao, 2011; Shih & Chiang, 2005). Therefore, the main objective ofthis work is offering a different perspective on the role humanresource management, responding also to recent calls for alter-native causal models to analyze the catalytic or mediating role ofhuman resources management in the relationship between knowl-edge management and firm performance (Jackson et al., 2014;Jiang, Takeuchi, & Lepak, 2013). This new perspective is impor-tant to the extent that it can determine whether certain systems ofhuman resource management are able to translate organizationalneeds and strategies into a package of strategic human resourcepractices that can foster alignment of employee behaviors, therebyproducing better outcomes for the organization (Jiang et al., 2013).Thus, recognizing the need for empirical studies to analyze therole of human resource management systems as catalytic mech-anisms in developing organizational strategies and goals (Jianget al., 2013), we examine the mediating effects of certain strategichigh performance work practices in the areas of staffing, training,participation, performance appraisal and compensation (Chen &Huang, 2009; Huselid, 1995). It is expected that these practicescan mediate the relationship between knowledge management –measured through codification and personalization strategies – andfirm performance. The relationships are examined using structuralequation modeling methodology in a sample of 191 Spanish indus-trial companies. The specific contributions of this study can be summarized inthree parts. First, it extends the limited literature that recognizesthe need for alignment of the human resource management strate-gies as a mediator of knowledge management for the companythat links the goals of the company and its improved performance(Jiang et al., 2013; Wang et al., 2012). Second, it supports theidea that managing the knowledge employees, through strategichuman resource practices, is essential for organizations to maxi-mize their performance (Chuang et al., 2013; Liao, 2011). Finally, ithelps to explain the relationships between certain specific strate-gies of knowledge management and the high performance worksystems, from the perspective that they contribute to firm perfor-mance (Chen & Huang, 2009; Snell & Youndt, 1995).

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 1 فایل ورد ترجمه)