دانلود ترجمه مقاله ارتباط میان اعتیاد به کار و برخوردهای پرخاشگرانه در محیط کار

1. مقدمه 2. مواد و روش ها 3. نتایج 4. بحث و بررسی

بحث و بررسی: همراستا با فرضیه اول ما، دریافتیم که اعتیاد به کار، توجیه کننده و تبیین کننده واریانس منحصربفرد در رفتار پرخاشگرانه در محیط کار است، حتی بعد از اینکه استرس زاهای نقش و تعارض بین فردی، که از جمله قویترین محرک های زمینه ای رفتار پرخاشگری در محیط کار هستند (برای مثال، اسپکتور و فاکس، 2005)، کنترل شوند. اگرچه، درصد واریانس منحصربفرد در رفتار پرخاشگرانه در محیط کار، توجیه شده توسط اعتیاد به کار، زیاد نبود(1% و 1.5% در دو نمونه)، اما مشاهده شد که چنین درصد واریانس می تواند هنوز نشان دهنده یک اثر مادی باشد (کوهن، کوهن، وست و آیکن، 2003، صفحه 151). نتایج بدست آمده، یک یافته اصلی هستند، زیرا پژوهش های قبلی عمدتاً بر پیامدهای سلامتی اعتیاد به کار تاکید داشتند، درحالی که توجه کمتری به بررسی پیامدهای اجتماعی سازمانی این پدیده شده است. از جنبه پژوهش پرخاشگری در محیط کار، محققان به صورت سنتی بر مشخصات شخصیتی مانند عصبانیت صفاتی و عاطفه منفی به عنوان پیش آیندهای پرخاشگری در محیط کار تاکید کرده اند (هرشکویوس و همکاران، 2007). جدیدتر اینکه، اسپکتور (2011) بیان کرده است که نگرش شخصی بیشتر نیز ممکن است در رفتار پرخاشگرانه دخیل باشند: خودشیفتگی، کنترل پرتلاش، سوگیری نسبت دادن دشمنانه و مکان هندسی بیرونی کنترل. اما، اثر بالقوه اعتیاد به کار بر پرخاشگری در محیط کار تاکنون مورد بررسی قرار نگرفته اند. همچنین این احتمال وجود دارد که اعتیاد به کار، علاوه عمل به عنوان یک پیش آیند پرخاشگری در محیط کار، همچنین به عنوان یک متعادل کننده شرایط زمینه ای مانند تعارض بین فردی و استرس زاهای نقش، عمل کند. پژوهشهای قبلی، شواهدی قوی برای نقش متعادل کننده عوامل شخصیتی بر پرخاشگری در محیط کار فراهم نکردند (هرشوکویس و همکاران، 2007). اما، این زمینه ای است که نیاز به توجه بیشتر در پژوهش های آتی دارد. همراستا با فرضیه دوم ما، دریافتیم که هیجان مرتبط با شغل، یک میانجی گر اساسی در رابطه اعتیاد به کار- پرخاشگری می باشد. مدل های نظری پرخاشگری در محیط کار (برای مثال، اسپکتور و فاکس، 2005)، اذعان می کنند که هیجان- که یک مکانیزم کارکردی تلقی می شود که به فرد اعلام می کند که نیاز به عمل علیه محیط دارد- یک میانجی گر اساسی در رابطه بین محیط کار و عوامل شخصیتی از یک سو و رفتار پرخاشگرانه از سوی دیگر است. اما، این هیجان منفی انگیزشی زیاد (برای مثال، اضطراب ) است که ارتباط زیادی با رفتار پرخاشگری دارد و شاید به عنوان وسیله ای برای تخلیه حالت هیجانی منفی و حفاظت سلامت فرد در برابر اثرات درازمدت آن باشد (کریشر، پنی، و هانتر، 2010). از آنجایی که اعتیاد به کار، طبق تعریف با ویژگی هایی مانند وسواس و پرکاری شناخته می شود، بنابراین در زمینه ناکارایی های مرتبط با اضطراب قرار می گیرد و حالت های درونی منفی شدت زیاد (برای مثال، اضطراب) را تقویت می کند.

Discussion: In line with our first hypothesis, we found that workaholism explained unique variance in aggressive behaviour at work, even after role stressors and interpersonal conflict, which are among the most powerful contextual triggers of workplace aggressive behaviour (e.g. Spector & Fox, 2005), had been controlled for. Although the percentage of unique variance in workplace aggressive behaviour explained by workaholism was not high (1% and 1.5% in the two samples), it is to be noted that such a percentage of variance may still represent a material effect (Cohen, Cohen, West, & Aiken, 2003, p. 151). The obtained results constitute an original finding, since previous research has focused mostly on the health consequences of workaholism, while less attention has been paid to an examination of the social-organizational consequences of the phenomenon. From the perspective of workplace aggression research, scholars have traditionally focused on personality characteristics such as trait anger and negative affectivity as antecedents of workplace aggression (Hershcovis et al., 2007). More recently, Spector (2011) has suggested additional personal dispositions which may also be involved in aggressive behaviour: narcissism, effortful control, hostile attribution bias, and external locus of control. However, the potential effect of workaholism on workplace aggression has not been considered thus far. It is also quite possible that workaholism, besides acting as an antecedent of workplace aggression, also acts as a moderator of contextual conditions such as interpersonal conflict and role stressors. Previous research has not provided strong evidence for the moderating role of personality factors on workplace aggression (Hershcovis et al., 2007). However, this is an area that warrants further attention in future research. In line with our second hypothesis, we found that job-related emotion was a critical mediator in the workaholism–aggression relationship. Theoretical models of workplace aggression (e.g. Spector & Fox, 2005) postulate that emotion – which is considered to be a functional mechanism which signals to the individual the need to act on the environment – is a crucial mediator in the relationship between work environment and personality factors, on the one hand, and aggressive behaviour on the other. However, it is high-arousal negative emotion (e.g. anxiety) that is particularly related to aggressive behaviour, and this serves, perhaps, as a means of discharging the negative affective state and protecting one’s health from its long-term effects (Krischer, Penney, & Hunter, 2010). Since workaholism is by definition characterized by obsession and compulsiveness, thus falling within the area of anxiety-related dysfunctions, it fuels high-arousal negative internal states (e.g. anxiety).