دانلود ترجمه مقاله نقش رهبری تحول آفرین در توسعه رفتارهای کاری نوآورانه

1. مقدمه 2. چارچوب نظری و توسعه فرضیات 3. روش تحقیق 4. نتایج 5. بحث و بررسی 6. دلالت های نظری و عملی 7. محدودیت ها و پیشنهاداتی برای مطالعات آینده 8. نتیجه گیری

چکیده – علیرغم پژوهش های رو به رشد در مورد اهمیت رهبری تحول آفرین به عنوان یک عامل زمینه ای کلیدی در تعیین رفتار نوآورانه، مطالعات اخیر، مکانیزم های روانشناختی که رهبری تحول آفرین را بطور جامع به رفتار نوآورانه کارکنان پیوند می دهند، را مورد بررسی قرار ندادند. بنابراین، هدف اصلی این مطالعه بررسی نقش میانجی گر چهار بعد سرمایه روانشناختی (خوداتکایی، امید، تاب آوری و خوش بینی) در رابطه بین رهبری تحول آفرین و رفتار کار نوآورانه کارکنان می باشد. داده های بدست آمده از 178 کارشناس کشاورزی ایرانی، گردآوری شدند و با استفاده از مدل سازی معادله ساختاری تحلیل شدند. نتایج نشان دادند که رهبری تحول آفرین، ارتباط مستقیم و مثبتی با رفتار نوآورانه کارکنان داشته است. علاوه بر آن، نتایج نشان دادند که امیدواری و خوداتکایی، تاحدی میانجی این رابطه بوده اند. این مطالعه، این خلا پژوهشی را با شفاف سازی نحوه تاثیر ابعاد سرمایه روانشناختی بر رابطه مثبت رهبری تحول آفرین با رفتار کار نوآورانه کارکنان در بخش دولتی کشورهای در حال توسعه، پر می کند. نتایج نشان می دهند که سازمان ها برای اینکه از لحاظ نوآورانه موثر باشند، لازم است منابع زمینه ای (رهبری تحول آفرین) و روانشناختی (سرمایه روانشناختی) کارکنان را مدیریت کنند تا رفتار نوآورانه آنها را تقویت نمایند. همچنین دلالت های نظری و عملی به بحث گذاشته شدند. مقدمه: رشد و توسعه سازمانی در محیط رقابتی امروز به توانایی تولید ایده های عالی و برجسته و انتخاب و پیاده سازی امیدوار کننده ترین ایده ها بستگی دارد. بنابراین، نوآوری برای بقا و موفقیت سازمانی بسیار مهم است [1]. به عقیده شالی و همکاران [2]، نوآوری سازمانی فرآیندی است که بوسیله آن کارکنان ایده های خلاقانه را خلق، ارتقا و پیاده سازی می کنند. سازمان ها جهت بهبود نوآوری باید کارکنان را ترغیب به مشارکت در رفتارهای نوآورانه کنند. رفتار کار نوآورانه به معنای «خلق، ارتقا، محقق سازی و پیاده سازی ایده های نوین و مفید است که می تواند یک محصول، خدمت و فرآیندهای کار را بهبود بخشد» [3]. اگرچه مطالعات بسیاری بر پیشآیندهای رفتارهای کار نوآورانه کارکنان تمرکز کرده اند، اما رابطه بین پیش آیندهای فردی و زمینه ای در تسهیل چنین رفتارهایی هنوز نامشخص باقی مانده است [4، 5]. درک عمیق اثرات تلفیقی این عوامل به بهبود مداخله های نوآورانه آتی در زمینه سازمانی کمک خواهند کرد. با در نظر گرفتن اهمیت نوآوری، بخصوص در زمینه سازمانی، مطالعات اندکی رفتارهای کار نوآورانه در سازمان های بخش دولتی را مورد بررسی قرار داده اند [6]. با توجه به اینکه کارکنان دولتی به عنوان ستون اصلی تحویل خدمات دولتی دیده می شوند، درک برانگیختن رفتارهای نوآورانه در سطح فردی، می تواند دلالت های مفیدی برای سیاست گذاری و پژوهش داشته باشد [7].

Despite growing research on the significance of transformational leadership as a key contextual factor that determines innovative behavior, recent studies have not investigated the psychological mechanisms that link transformational leadership to employees’ innovative behavior thoroughly. Thus, the main purpose of this study was to examine the mediating role the four dimensions of psychological capital—self-efficacy, hope, resilience, and optimism—play in the relationship between transformational leadership and employees’ innovative work behavior. Data from 178 Iranian agriculture experts were collected and analyzed using structural equation modeling. The results indicated that transformational leadership was related to employees’ innovative work behavior directly and positively. Furthermore, the results showed that hope and self-efficacy partially mediated the relationship. This study fills a gap in the literature by clarifying the way the dimensions of psychological capital influence transformational leadership’s positive relationship to employees’ innovative work behavior in the public sector of developing countries. The results imply that to be innovatively effective, organizations need to manage both employees’ contextual (transformational leadership) and psychological (psychological capital) resources to enhance their innovative work behavior. The theoretical and practical implications were further discussed. Introduction: Organizational growth and development in the current competitive environment depend upon the ability to produce brilliant ideas and select and implement the most promising ones. Hence, innovation is essential for organizational survival and success [1]. According to Shalley et al. [2], organizational innovation is the process by which employees generate, promote, and implement creative ideas. To improve innovation, organizations should stimulate employees to engage in innovative work behaviors. Innovative work behavior refers to “… the generation, promotion, realization and implementation of novel and useful ideas that can improve a product, service, and work processes” [3]. Although many studies have focused on the antecedents of employees’ innovative work behaviors, the relation between individual and contextual antecedents in facilitating such behaviors remains unclear [4,5]. An in-depth understanding of the integrated effects of these factors will help improve future innovative interventions in the organizational context. Taking the significance of innovation into account, particularly in the organizational context, few studies have examined innovative work behaviors in public sector organizations [6]. Given that public employees are seen as the backbone of public service delivery, understanding the stimulation of innovative behaviors at the individual level has implications for policy and literature [7].