دانلود ترجمه مقاله مدیریت استعداد در سازمان های اسپانیایی

1. مقدمه و اهداف 2. سوالات این پژوهش 3. روش بررسی 4. نتایج 5. بحث و بررسی و نتیجه گیری

چکیده – با وجود این که مقالات مربوط به مدیریت استعداد (TM) در دهه اخیر، رشد قابل توجهی داشته است، با توجه به حجم پژوهش های قبل از آن که تمرکز خود را بر روی MNCهای بزرگ گذاشته بودند، توسعه کمی درباره نحوه اعمال مدیریت استعداد بر شرکت هایی با سایز کوچک و متوسط و به خصوص به سازمان هایی با سایز متوسط (MSOها) به چشم می خورد. هم چنین در این زمینه، خارج از کشورهایی با سنت مدیریت آنگولوساکسونی، پیشرفت چندانی وجود ندارد. این مقاله تلاش می کند که با مطالعه مفهوم و اقدامات TM در MSOهای موجود در اسپانیا، مشارکتی در این زمینه داشته باشد. روش بررسی چندین مطالعه موردی به منظور تحلیل اقدامات، تعاریف و درک از TM استفاده شده است. نتایج، آگاهی بسیار کمی از این عبارت و معانی بیان TM را حتی هنگامی که اساس های TM و اقدامات آن اعمال می شود، نشان می دهد. نتیجه گیری می کنیم که TM باید فراتر از اقدامات خاصی حرکت کند تا بتوانیم رویکردی کاملا استراتژیک را برای به کار بستن موثر استعداد انسانی نشان دهیم، به خصوص به دلیل اینکه برخی از سیاست های منابع انسانی عادی مربوط به TM در شرکت های بزرگ، لزوما درباره MSOها صادق نیستند.

Although the literature on talent management (TM) has grown considerably in the last decade, with the bulk of previous research concentrating on large MNCs, there has been little development on how it applies to small- and medium-sized enterprises and particularly to medium-sized organisations (MSOs), nor to many countries outside Anglo-Saxon management traditions. This study aims to contribute by studying the concept and practices of TM in MSOs in Spain. A multiple case study methodology was used in order to analyse TM perceptions, definitions and practices. The results show very little awareness of the term and rhetoric of TM even when TM principles and practices are applied. We conclude that TM must go beyond specific practices in order to represent a truly strategic approach to effectively deploying human talent, especially as some typical human resource policies associated with TM in large companies do not necessarily apply to MSOs.

مدیریت استعداد چیست

تلاش و تمایل سازمان به استخدام، حفظ و آموزش باهوش ترین و باکیفیت ترین کارکنان را مدیریت استعداد گویند. این شاخه از مدیریت، نقش مهم و خاصی را به مدیران کسب و کار می دهد تا در راستای استخدام، توسعه و آموزش کارکنان مطلوب خود ایفا کنند. بنابراین، این شاخه از مدیریت، شاخه مفیدی در تشریح تعهد سازمان برای استخدام، مدیریت، توسعه، و حفظ کارکنان با استعداد می باشد. این شاخه در برگیرنده تمامی سیستم ها و فرآیندهای کاری است که مربوط به حفظ و توسعه نیروی کار برتر می باشد.

مدیریت استعداد یک استراتژی کسب و کاری است که سازمان ها امیدوارند تا با کمک آن قادر به حفظ بااستعدادترین و شایسته ترین کارکنان خود باشند. درست مانند مشارکت یا شناخت کارکنان، مدیریت استعداد نیز شامل یک سری استراتژی های تجاری است که جذب استعدادهای برتر را در رقابت با کارفرمایان دیگر را تضمین می کند.

اجزای اصلی مدیریت استعداد

مدیریت استعداد، هفت مولفه اصلی در زمان پیاده سازی استراتژیک طرح ها داشته و به واسطه آنها، سازمان را در لبه پیشرفت قرار می دهد، این مولفه ها به شرح زیر می باشند:

1. برنامه ریزی استراتژیک کارکنان. توسعه اهداف سازمانی و ارائه طرح های استراتژیک، اولین مرحله می باشد. سپس این موضوع در نظر گرفته می شود که چگونه باید به این اهداف رسید و این طرح ها را چگونه پیاده سازی کرد. به طور خاص، باید نقش های کلیدی هر کدام از پرسنل سازمان مشخص گردند.
2. اکتساب و استقرار استعدادهای برتر. جذب استعدادهای جدید درون یک سازمان از اهمیت بالایی برخوردار است و به همان اندازه نیز حفظ و پرورش استعدادهای فعلی درون یک سازمان اهمیت دارد. استفاده از اعضای درون یک سازمان بسیار مقرون به صرفه تر است بنابراین برای جمع آوری یک تیم با استعداد بالا برای پروژه ای خاص، بهتر است از اعضای داخل سازمان نیز استفاده گردد.
3. مدیریت عملکرد: تخصیص یک فرد مناسب برای نقشی مناسب درون یک سازمان، قلب تپنده و جوهره اصلی مدیریت عملکرد است. هدف نهایی این فرآیند نیز تضمین سازگاری نقش ها برای استراتژی های کسب و کاری برای نیل به اهداف است.

4. یادگیری و انگیزش. معناشناسی در این مرحله از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا یادگیری شخصی فراتر از آموزش قرار دارد. یادگیری عبارت است از اکتساب اطلاعات و مهارت ها که دانش و تجربه را به ارمغان می آورد. پیاده سازی برنامه های یادگیری شامل فعالیت ها و وظایفی است که ابتکارات و فرهنگ سازمانی را پشتیبانی می کند. زمانی که کارکنان مشاهده کنند که پیشرفت شان چه تاثیری روی اهداف کلی سازمان دارد، به اهمیت نقش خود در سازمان پی خواهند برد.
5. پاداش. هم ترازی مفهوم بسیار مهمی است. هم ترازی اهداف استراتژیک با انگیزه های سازمانی به معنی شناخت کارکنان، پاداش دادن به مشارکت آنها در موفقیت، و به رسمیت شناختن ارزش آنها در سازمان می باشد.
6. ترفیع شغلی. این مرحله به منظور حفظ استعدادها درون سازمان انجام می گیرد. رهبران بالقوه با ارائه ابزارهای توسعه شغلی پروزش می یابند، ابزارهایی که منجر به ارتقا آنها در سازمان می گردند.
7. برنامه ریزی اجرایی. شناخت استعدادها درون یک سازمان، تنها آغاز کار است. شناخت نقش های کلیدی برای موفقیت آنها نیز به همان اندازه اهمیت دارد. کدام نقش ها در نیل به موفقیت، حیاتی هستند؟ چه کسی این نقش ها را پر می کند؟ چه اتفاقی می افتد اگر این موقعیت ها در دسترس قرار گیرند؟ داشتن یک طرح مناسب بدین معنی است که تصمیمات از قبل گرفته شده اند و اگر موقعیت ها به خوبی تخصیص یابند، مسیر سازمان در نیل به اهدافش، هموارتر خواهد بود.