دانلود ترجمه مقاله تاثیر فلسفه های پایه ای روی مدیریت استعداد: نظریه، مفاهیم عملی و برنامه های پژوهشی

1. مقدمه 2. فلسفه های HR 3. مدیریت استعداد و فلسفه های استعداد 4. فلسفه استعداد منحصر به فرد / پایدار 5. فلسفه استعداد منحصر به فرد / قابل توسعه 6. فلسفه استعداد شمول / پایدار 7. فلسفه استعداد شمول / قابل توسعه 8. جهت گیری برای پژوهش های آتی 9. نتیجه گیری

چکیده – به منظور بررسی اینکه مدیریت استعداد چگونه و چرا می تواند در مزیت رقابتی یک شرکت سهم داشته باشد، ما باید بینشی را در زمینه فلسفه های مربوط به استعداد و پایه های مدیریت استعداد به دست آوریم. این مقاله چهار فلسفه استعداد را معرفی کرده که از نظر درک شان از استعداد در قالب (a) نادر بودن (منحصر به فرد) یا جهانی بودن (شمول)، و (b) پایدار یا قابل توسعه بودن، متفاوت هستند: منحصر به فرد / پایدار، منحصر به فرد / قابل توسعه، شمول / پایدار، و شمول / قابل توسعه. ما در این مقاله به بحث در زمینه فرضیه های پایه ای، شیوه های مدیریت استعداد، فرصت ها و چالش های مربوط به این چهار فلسفه پرداخته ایم. بر پایه این بررسی ها، گزاره های قابل آزمایشی برای تحقیقات آتی ارائه شده است. مقدمه: دانشگاهیان و دست اندرکاران، به این توافق رسیده اند که مدیریت استعداد، همچنان یکی از چالش های کلیدی در سراسر جهان، برای سازمان ها است زیرا می تواند منبعی از برتری رقابتی پایدار، در محیط بازار فرار و پویای سده 21ام را ارائه دهد (کولینز و ملاهی 2009، فایندال، شولین و اسپارو 2010، پرینس واتر هاوس کوپر2012، شولر، جکسون و تاریک 2011). با مبنا قرار دادن سایر تعاریف موجود (همانند بلست 2007، تاریک و شولر 2010)، به مدیریت استعداد به عنوان بهره برداری سیستماتیک، از مدیریت منابع انسانی (HRM)، فعالیت هایی به منظو جذب، شناسایی، توسعه و حفظ اشخاصی که با استعداد محسوب می شوند، اشاره می کنیم (در عمل، این پدیده اغلب یعنی کارکنانی با پتانسیل بالا، کارکنانی که از نظر استراتژیک مهم هستند و کارکنانی که موقعیت کلیدی دارند). بدون توجه به اهمیت این موضوع، سازمان های زیادی تلاش می کنند تا اقدامات و برنامه های مدیریت استعداد موثر را توسعه داده و پیاده سازی نمایند (وایمن، اسکولین و کولینگز 2012). برهمین پایه ، دانشمندان، کار خود را با بررسی فاکتورهایی که می توانند منجر به ممانعت از مدیریت موثر استعداد (جهانی) شود، شروع کرده اند. فاکتورهایی که به عنوان چالش، تاکنون شناسایی شده اند شامل کمبود کلی استانداردها (به خصوص استاندارد مدیریتی بین المللی)، رقابت جهانی خارق العاده برای استعداد و منبع استعداد ناکافی برای کسب و کار در بازارهای نوظهور (همانند هند و چین) را شامل می شود (فاوندل و همکاران 2010، کیم و مکلین 2012، ملاهی و کالینز 2010، تاریک و شولر 2010). با این وجود بر این باور هستیم که نتایج مدیریت استعداد می تواند توسط یک فاکتور دیگری که تاکنون از آن چشمپوشی شده، کند شود: فلسفه استاندارد پایه ای که به عنوان فرضیات و اعتقادات پایه ای، درباره ماهیت، ارزش و کاربرد پذیری استعدادی که در اختیار تصمیم گیران کلیدی یک شرکت است، تعریف می شود.

In order to explain how and why talent management can contribute to a firm's sustained competitive advantage, we need to gain insights into the philosophies about talent that underpin talent management. This article introduces four talent philosophies that vary in their perception of talent as (a) rare (exclusive) or universal (inclusive), and (b) stable or developable: the exclusive/stable; exclusive/developable; inclusive/stable; and inclusive/developable talent philosophy. We discuss basic assumptions, talent-management practices, opportunities, and challenges for each of the four philosophies. Based on this discussion, testable propositions for future research are developed. Introduction: Academics and practitioners agree that talent management continues to be one of the key challenges for organizations worldwide because it can represent a source of sustained competi- tive advantage in the highly dynamic and volatile market environment of the 21st century (Collings & Mellahi, 2009; Farndale, Scullion, & Sparrow, 2010; PricewaterhouseCoopers, 2012; Schuler, Jackson, & Tarique, 2011). Building on other existing definitions (e.g., Blass, 2007; Tarique & Schuler, 2010), we refer to talent manage- ment as the systematic utilization of human resource management (HRM) activities to attract, identify, develop, and retain individuals who are considered to be ‘talented’ (in practice, this often means the high-potential employees, the strategically important employees, or employees in key positions). Notwithstanding its importance, many organizations struggle to develop and implement effective talent- management programs or practices (Vaiman, Scullion, & Collings, 2012). On that account, scholars have started to look into the factors that impede the effective management of (global) talent. Factors that have been identified as challenges so far include a general shortage of talent—in particular, of international management talent—the fierce global competition for talent; and an insufficient talent supply for businesses in emerging markets such as India and China (Farndale et al., 2010; Kim & McLean, 2012; Mellahi & Collings, 2010; Tarique & Schuler, 2010). We argue, however, that the outcomes of talent management hinge on yet another factor that has been overlooked so far: the underlying talent philosophy defined as the fundamental assumptions and beliefs about the nature, value, and instrumentality of talent that are held by a firm’s key decision- makers.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 6 فایل ورد ترجمه)