دانلود ترجمه مقاله پایداری و توسعه منابع انسانی

1. موضوعات مربوط به توسعه منابع انسانی در صنعت گردشگری 2. توسعه منابع انسانی و گردشگری 3. مروری بر صنعت توریسم در هند 4. توسعه منابع انسانی بر گردشگری در هند 5. توسعه منابع انسانی و پایداری در گردشگری هند 6. آموزش های خدماتی 7. نتیجه گیری

موضوعات مربوط به توسعه منابع انسانی در صنعت گردشگری: با اینکه منابع انسانی در یک صنعت مردمی مانند گردشگری بسیار مهم هستند (باوم، 1993)، اما در این زمینه، نگرش های غیرسازنده برای سرمایه گذاری در سرمایه انسانی، شیوه های اشتغال انعطاف ناپذیر و یک سیستم پشتیبانی آموزشی و تعلیمی با اهمیت پرتردید وجود دارد (پارسونز، 1996). منابع انسانی، به عنوان ملاحظات عملکردی در صنعت گردشگری محسوب می شوند و این عملیات گرا و مرجع سطحی و جانبی برای منابع انسانی در سطح سیاستگذاری و برنامه ریزی، باعث بوجود آمدن یک رویکرد بیهوده و موقتی برای مسائل کلیدی در توسعه آن شده است (باوم و کانلین، 1994). چندین ویژگی ذاتی از صنعت گردشگردی نهفته در این بی تفاوتی نسبی در مورد توسعه منابع انسانی (HRD)، مانند «میزان و تنوع صنعت گردشکی» «تعداد و تنوع بازیگران موسساتی» (پولاک و ریچی، 1990)، «محدوده گسترده مشاغل و طبقه های شغلی» (باوم، 1993)، تنوع بازارها و محصولات، منشا نسبی اخیر گردشگری هم به عنوان یک حرفه و همچنین یک رشته علمی، «کثرت رویکردها در مورد گردشگری به عنوان یک رشته دانشگاهی» (جعفری و ریچی، 1981 ترایب، 1997)، «سطح متغیر مهارت های لازم و سنت تنش محدود یا عدم تنش بر آموزش و تعلیم رسمی (مسنجر، 1992)، وجود تعداد زیادی واحدهای کوچک، مستقل و هدایت شده توسط خانواده» (پارسونز، 1996) و کمبود نسبی توسعه برنامه ریزی شده گردشگری، وجود دارد. نگرانی های مرتبط دیگری نیز افزوده شده اند، مانند تاثیر تغییر خصوصیات جمعیت شناختی، کمبود مهارت، ترک کار کارگر، عدم توانایی جذب تحصیل کرده های با کیفیت، وجهه ضعیف صنعت گردشگری به عنوان یک کارفرما، پاداش های غیررقابتی و شرایط کاری ضعیف، تابوهای دینی و فرنگی برای استخدام در گردشگری، ناتوانی فراهم کنندگان آموزش برای برآورده کردن نیازهای این صنعت و عدم توانایی تشخیص ارزش و منافع منابع انسانی درازمدت در مواجهه با اولویت های کوتاه مدت، را می توان نام برد (باوم، 1994).

ISSUES IN HUMAN RESOURCES DEVELOPMENT FOR TOURISM : Although human resources are very important in a people industry such as tourism (Baum, 1993), the area is characterised by unconstructive attitudes to investment in human capital, in¯exible em- ployment practices and an educational and training support system of doubtful relevance (Parsons, 1996). Human resources are looked at as operational considerations in the tourism industry and this operationally oriented ap- proach and the super®cial and peripheral reference to human resources at the policy and planning level have resulted in a frivolous and ad hoc approach to key issues in its development (Baum and Conlin, 1994). There are several inherent features of the tourism industry behind this relative apathy towards human resources development (HRD), such as the `magnitude and diversity of the tourism industry', `the number and variety of institutional players' (Pollock and Ritchie, 1990), the `wide range of jobs and employment categories' (Baum, 1993), the diversity of products and markets, the relative recent origin of tourism both as a profession as well as an academic subject, `a multiplicity of approaches to tourism as an academic area' (Jafari and Ritchie, 1981; Tribe, 1997), `the varying level of skills required and the tradi- tion of limited or no stress on formal training and education, (Messenger, 1992), the `pre- sence of large number of small, independent and family owned units' (Parsons, 1996), and the relative lack of planned development of tourism. Added to these are other interrelated concerns, such as the impact of changing demographics, skills shortages, labour turn- over, failure to attract quality school and college leavers, the poor image of the tourism industry as an employer, uncompetitive re- wards and poor working conditions, religious and cultural taboos to employment in tourism, failure of education-providers to meet indus- try's needs and failure to recognise long-term human resource bene®ts in the face of short- term priorities (Baum, 1994).