دانلود ترجمه مقاله فرسودگی شغلی و رضایت شغلی: نقش جو محیط کار

1. مقدمه 2. مواد و روش ها 3. نتایج 4. بحث و بررسی 5. نتیجه گیری

مقدمه: سیستم های مراقبت سلامت و گروه های آموزش پزشکی ملی در حال گسترش تاکید خود از Triple Aim به Quadruple Aim در ایالات متحده می باشند، و در نتیجه رفاه ارائه دهنده به عنوان یک مولفه اصلی می افزایش تا مراقبت از بیمار بهبود یابد. علیرغم این افزایش توجه، پژوهش در مورد کارآموز پزشکی، سلامت، اغلب به استراتژی های مقابله یا تلاش برای افزایش چابکی ارائه دهنده، محدود است که این مداخلات را به پرداختن به علائم- نه علت- محیط های کار ضعیف، محدود می کند. اما، علم سازمانی ممکن است یک جنبه تکاملی برای بهزیستی فراهم کننده با ارائه شواهد تجربی در مورد اینکه چگونه محیط یادگیری بالینی می تواند بر بهزیستی کارآموز پزشکی تاثیر بگذارد، ارائه دهد. مرور ادبی نظاممند دریافته است که کارآموزان جراحی، کیفیت زندگی کمتر را گزارش می دهند و در ریسک بیشتری از فرسودگی روانی در مقایسه با پزشکان مسئول، قرار دارند. یک مطالعه ملی انجام شده از کارآموزان جراحی عمومی ایالات متحده در سال 2016 نشان داد که 69% از پاسخگران ضوابط فرسودگی روانی را در حداقل یکی از سه مقیاس فرعی، برآورده کردند و تقریباً نیمی از پاسخگران تمایل به بیرون رفتن از برنامه آموزشی داشتند و گزارش دادند که یک شغل در زمینه جراحی عمومی انتخاب نمی کنند. علیرغم این یافته های دردسر ساز، بطور کلی، دریافته شد که رضایت شغلی کارآموز جراحی، همبستگی مثبتی با چندین عوامل فضای محیط کار، مانند پرسنل/خدمات جانبی موثر، پرستاری همدل و مشارکت در تدریس، درک و استقبال از توصیه ها، دارند. چنین یافته هایی بیان می کنند که پیش آیندها برای فرسودگی روانی و رضایت شغلی می توانند شامل عوامل سازمانی، شامل فراهم کردن منابع و پشتیبانی برای برآورده کردن تقاضاهای بیرونی محیط می باشند. مدل تقاضا-منابع شغلی، یک چشم انداز برای درک عوامل سازمانی فراهم می کند که بر بهزیستی تاثیر می گذارد. پژوهش مدل «تقاضای شغلی-منابع» بیان می کند که تقاضای شغلی، مانند حجم کار، فشار زمانی و محیط فیزیکی، با خستگی روانی ارتباط دارند درحالی که منابع (برای مثال، بازخورد، پاداش، خودمختاری، مشارکت معنادار و پشتیبانی رهبری) با مبادرت و پایبندی ارتباط دارند. برای پیشگیری از تنش برروی یک فرد، سازمان ها منابعی برای رفع تقاضاهای بوجود آمده توسط محیط دارند تا تعهد سازمانی و بهزیستی اعضا را حفظ کنند. افراد تمایل دارند سازمان ها را شخصی سازی کنند، بنابراین اقدامات نمایندگان سازمانی (برای مثال، رهبران)، به عنوان اعمال سازمان تفسیر می شوند.

Introduction: Healthcare systems and national medical education groups are expanding their focus from the Triple Aim to the Quadruple Aim in the United States, adding provider wellbeing as a core component to improving patient care. Despite this increased attention, research on surgical resident well-being is often limited to coping strategies or attempts to increase provider resilience, which limits interventions to address the symptoms – not the cause – of poor work environments. However, organizational science may offer a complementary perspective on provider well-being by introducing empirical evidence on how the clinical learning environment may affect surgical residents’ well-being. Systematic review finds that surgical residents report a lower quality of life and are at a greater risk for burnout compared to attending physicians. A 2016 national study of U.S. general surgery residents indicated that 69% of respondents met the criteria for burnout on at least one of the three subscales, and nearly half of respondents desired to drop out of training and reported, in retrospect, they would not choose a career in general surgery. Despite these troubling findings, on aggregate, surgical resident job satisfaction has been found to correlate positively with several workplace climate factors such as effective ancillary staff/services, empathetic nursing, and attending engagement in teaching, appreciation, and openness to suggestions. Such findings suggest that antecedents to burnout and job satisfaction may include organizational factors including the provision of resources and support to meet the external demands of the environment. The Job Demands-Resources Model offers one perspective to understand organizational factors that affect well-being. Job Demands-Resources Model research suggests job demands, such as workload, time pressures, and physical environment, are associated with exhaustion, while resources (e.g., feedback, rewards, autonomy, meaningful participation, and leadership support) are associated with engagement. To prevent strain on an individual, organizations provide resources to mitigate the demands created by the environment to maintain organizational commitment and member wellbeing. Individuals tend to personify organizations so actions of organizational agents (e.g., leadership) are interpreted to be actions of the organization.