دانلود ترجمه مقاله اهمیت نسبی رفتار سبز کارکنان برای رتبه بندی کلی عملکرد شغلی

1. مقدمه 2. روش 3. نتایج 4. بحث و بررسی

مقدمه: ارزیابی عملکرد، فرآیندی را به دنبال دارد که در آن عملکرد فردی کارکنان در کار، در طی دوره زمانی معینی ارزیابی می شود (دنیسی و اسمیت، 2014). هدف از این تحقیق این است که بررسی شود، آیا و چگونه رفتار سبز کارکنان، عملکرد کلی شغلی را فراتر از بیشتر اشکال رفتاری جاافتاده دیگر پیش بینی می کند. رفتار سبز کارکنان به "کارها و رفتارهای مقیاس پذیری اشاره دارد که کارکنان به انجام آنها می پردازند و مرتبط با پایداری محیط زیست هستند، به آن کمک می کنند، یا موجب دوری از آن می شوند. (اونز و دیلکرت، 2012، ص. 452). نمونه هایی از رفتار سبز کارکنان عبارتند از بازیافت کاغذ، چاپ دو طرفه، صرفه جویی در برق و کاهش تولید زباله. اشکال شناخته شده رفتار کارکنان عبارتند از عملکرد کاری، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار کاری غیر بهره ور. طبق نظر دوتاندو و ساکیت (2002)، عملکرد کاری "رفتارهایی را توصیف می کند که به تولید کالا یا ارائه خدمات کمک می کنند" (ص. 67)، رفتار شهروندی سازمانی "رفتاری است که با کمک به محیط اجتماعی و روانی سازمان در رسیدن به اهداف آن کمک می کند" (ص. 69-68) و رفتار کاری غیر بهره ور "رفتاری عمدی است که به سلامت سازمان آسیب می زند" (ص. 69). بنابراین عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی کمک های مثبت کارکنان را نشان می دهد، در حالیکه رفتار کاری غیربهره ور شکل نامطلوبی از رفتار کارکنان است. در تحقیق حاضر تحقیق روتندو و ساکیت (2002) به شکل سازنده ای تکرار شده است، که بررسی کردند آیا عملکرد کاری کارکنان، رفتار شهروندی سازمانی و رفتار غیربهره ور کارکنان به ارزیابی کلی شغلی از سوی سرپرست (ناظر) کمک می کند. آنها دریافتند که عملکرد کاری تاثیر متوسط و مثبتی دارد، پس از آن تاثیر متوسط و مثبت رفتار کاری غیربهره ور و تاثیر ضعیف تر و مثبت رفتار شهروندی سازمانی بر ارزیابی کلی شغلی است. این یافته ها نشان داد که عملکرد کاری، رفتار شهروندی و سازمانی و رفتار کاری غیربهره ور بر ارزیابی کلی از عملکرد شغلی تاثیر می گذارند اما میزان تاثیرشان متفاوت است. چندین تحقیق در طی چند سال گذشته منتشر شده است که پیشایندهای رفتار سبز کارکنان را بررسی کرده اند، از جمله عوامل پیش بینی کننده زمینه ای، مثل خط و مشی سازمان، جو سازمان و رفتار رهبری سازمان (مثل بیسینگ اولسون، ایر، فیلدینگ و زاگر، 2013؛ کیم، کیم، هانگ، جکسون، و پلویهارت، 2014؛ نورتون، زاهر، و آشکاناسای، 2014). با این حال، تاثیر این شکل از رفتار کارکنان بر ارزیابی عملکرد کلی سازمان هنوز روشن نیست.

INTRODUCTION: Performance appraisal entails the process in which an employee's individual work performance is evaluated over a certain period of time (DeNisi & Smith, 2014). The goal of this study is to examine whether and how employee green behavior (EGB) predicts overall job performance ratings above and beyond more established forms of employee behavior. EGB refers to ‘scalable actions and behaviors that employees engage in that are linked with and contribute to or detract from environmental sustainability’ (Ones & Dilchert, 2012a, p. 452). Examples of EGB include recycling paper, printing double sided, saving electricity and avoiding waste. Established forms of employee behavior include task performance, organizational citizenship behavior (OCB) and counterproductive work behavior (CWB). According to Rotundo and Sackett (2002), task performance describes ‘behaviors that contribute to the production of a good or the provision of a service’ (p. 67), OCB describes ‘behavior that contributes to the goals of the organization by contributing to its social and psychological environment’ (pp. 68–69) and CWB describes ‘voluntary behavior that harms the well‐being of the organization’ (p. 69). Thus, task performance and OCB represent positive employee contributions, whereas CWB is an undesirable form of employee behavior. With the current study, we constructively replicate research by Rotundo and Sackett (2002), who investigated whether employees' task performance, OCB and CWB contribute to overall ratings of job performance by supervisors. They found that task performance had a moderate and positive effect, followed by a moderate and negative effect of CWB and a weaker positive effect of OCB on overall job performance ratings. These findings suggest that task performance, OCB and CWB influence overall job performance ratings, but that their unique contributions differ in strength. Several studies published over the past few years have examined the antecedents of EGB, including individual‐level predictors such as personality, affect and motivation, but also contextual predictors, such as organizational policies, climate and leadership behavior (e.g. Bissing‐ Olson, Iyer, Fielding, & Zacher, 2013; Kim, Kim, Han, Jackson, & Ployhart, 2014; Norton, Zacher, & Ashkanasy, 2014). Yet, the impact of this form of employee behavior on overall job performance ratings remains unclear.