دانلود پاورپوینت مقاله مدل مفهومی مطالعات مدیریت منابع انسانی بین المللی

نکات کلیدی که در این پاورپوینت، دنبال شده اند:

1. چارچوب مفهومی ما عوامل یا شرایطی را که شرکتهای چندملیتی باید در هنگام انتقال رویه های مدیریت منابع انسانی (HRM) از اقتصادهای پیشرفته به شرکتهای تابعه در اقتصادهای کمتر توسعه یافته در نظر داشته باشند را مشخص می کند.
2. این چارچوب مبتنی بر نظریه نهادی بوده و ارزیابی و بررسی می کند که چطور اختلافات در زمینه های سازمانی بین کشورهای مبدا و میزبان ممکن است فرصت ها یا محدودیت هایی را در انتقال رویه های HRM ایجاد کند.
3. نظریه نهادی برای تحقیقات بین المللی HRM از این نظر قابل توجه است که مبنای محکمی را در فرضیه سازی در هر دو سطح کشور مبدا و میزبان در رابطه با تفاوت های نهادی بین کشورهای پیشرفته و کمتر توسعه یافته ارائه می دهد.

این پاورپوینت در 33 اسلاید آماده شده و در ادامه نیز اسلاید شماره 5 آن قرار داده شده است:

شرکتهای چند ملیتی (MNE) به دلیل مشارکت در تولید، درآمد، اشتغال، رشد اقتصادی و توسعه در کشورهای توسعه یافته و کمتر توسعه یافته طی سه دهه گذشته در زمینه تجارت و توسعه جهانی مورد توجه قرار گرفته اند. محققان استدلال می کنند که زیربنای جهانی سازی، ناشی از فعالیت های MNE است. سیاست اشتغال در MNE و شرکت های تابعه آنها نشان دهنده تعامل پیچیده بین نهادهای ملی است که برخی از استانداردها را تاکید می کند، در تحمیل سیاست ها یا رویه های ریشه دار کشور تلاش می کند و به انجام مذاکره بین مدیریت و گروههای کارمندی MNE در سازمانهایی که درگیر فعالیتهای اقتصادی فرامرزی هستند اشاره می کند. در مقالات مدیریت منابع انسانی بین المللی (IHRM) اشاره شده است که MNE ها به دلیل تعبیه یا ارتباط متقابل آنها با ترتیبات نهادی ملی و فرعی در کشورهای میزبان و کشورهای مبدا، اغلب باید به ساختارهای سازمانی متعدد و پیچیده پاسخ دهند. رشد تعداد MNE در اقتصادهای توسعه یافته، نوظهور و کمتر توسعه یافته زمینه مطالعات بیشتر را در زمینه مواردی از قبیل: خودمختاری فرعی، مدیریت خارج از کشور، آموزش و توسعه شغلی، مدیریت جبران خسارت، استخدام و انتخاب، مدیریت عملکرد، مدیریت استعداد و مشارکت فراهم کرده است.

در ادامه، اسلاید شماره 29 این پاورپوینت، قرار داده شده است:

تحقیقات در زمینه IHRM به دلیل رشد MNE و ماهیت ذاتی بین المللی و چند ملیتی برنامه های HRM در آنها گسترش یافته است. در واقع، دامنه IHRM گسترش یافته است تا طیف گسترده ای از مسائل مدیریتی و سازمانی مربوط به مدیریت افراد را در بین شرکت های فعال در یک مجموعه بین المللی که حوزه اصلی مقاله است، پوشش دهد. شرکت های تابعه MNE باید سازوکارهای منابع انسانی خود را تغییر دهند تا با شرایط نهادی محلی مطابقت داشته باشند و بر طبق تحقیقات، انواع سازگاری ها یک بحث مداوم بین محققان و متخصصان IHRM بوده است. بنابراین، مفهوم سازی ایزومورفیسم/یکریختی محلی از چشم انداز نظریه نهادی برای توسعه درکی از انتقال شیوه های مدیریت منابع انسانی از اقتصادهای پیشرفته به اقتصادهای کمتر توسعه یافته، در تحقیقات IHRM اهمیت یافته است. ساختارها و فرایندهای نهادی که به شکل مناسب ایجاد شده اند از انتقال شیوه های IHRM بین دفتر مرکزی و شرکت های تابعه پشتیبانی می کنند. ما استدلال می کنیم که برای انتقال موثر شیوه های مدیریت منابع انسانی از کشورهای پیشرفته به کشورهای میزبان کمتر توسعه یافته، MNE باید توانایی ارزیابی و مدیریت عدم تشابهات نهادی بین کشورهای مبدا و میزبان را داشته باشد. برای حل این مسئله، MNE ها باید سه سوال اساسی را مدنظر قرار دهند. تفاوت های نهادی بین اقتصادهای پیشرفته و اقتصادهای کمتر توسعه یافته چیست؟ فاصله نهادی بین کشور مبدا و میزبان تا چه حد طولانی یا کوتاه است؟ چگونه می توان این عدم تشابهات نهادی را برای انتقال اقدامات HRM به کشورهای میزبان کمتر توسعه یافته محدود یا فراهم کرد؟ سوالات فوق در تحلیل این مقاله مهم هستند، زیرا ما یک چارچوب مفهومی را ارائه می دهیم که دیدگاه گسترده تری از سه بعد نظریه نهادی را برای کمک به MNE ها در ارزیابی و بررسی تفاوت در پیکربندی های نهادی بین کشورهای مبدا و میزبان ارائه می دهد. سهم اصلی این مقاله توسعه یک چارچوب مفهومی از چشم انداز نظریه نهادی برای کمک به MNE ها بوده و ارزیابی و بررسی می کند که چطور اختلافات در زمینه های سازمانی بین کشورهای مبدا و میزبان ممکن است فرصت ها یا محدودیت هایی را در انتقال رویه های HRM ایجاد کند.