دانلود ترجمه مقاله شخصیت و اعتیاد به کار

1. مقدمه 2. مطالعه 1: روش 3. مطالعه 1: نتایج 4. مطالعه 2: روش 5. مطالعه 2: نتایج 6. بحث و بررسی

بحث و بررسی: تا آنجا که می دانیم، پژوهش های اندکی در مورد رابطه بین شخصیت و اعتیاد به کار وجود دارد، حتی اگر اعتیاد به کار، یک عامل بیش از پیش بزرگ در سطح جهان باشد. ما فرضیه هایمان را بر نظام های رویکردی، نظام های اجتنابی و معتاد بودن، متمرکز کردیم. دو فرضیه اول بسیار مهم هستند، زیرا سازه ها یا ساختارهای بسیار مشابه با آنها در طیف گسترده ای از مدل های شخصیت وجود دارد (برای مثال، الیوت و تراش، 2010). بنابراین، مطالعه ما برای طیف گسترده ای از پژوهشگران علاقمند به بررسی پیوند بین شخصیت و اعتیاد به کار حائز اهمیت می باشد، زیرا چندین معیار شخصیت را مورد استفاده قرار می دهیم. به پشتیبانی از جنبه رویکردی (H1)، مدل های شخصیتی مختلفی با هم همگرا شده اند تا اشاره کنند که r-BAS با ذرت بردن از کار در هر دو مطالعه ارتباط داده شده است. افرادی که r-BAS بالایی دارند، جایزه گرایی، اکتشاف و کنجکاوی زیادی دارند، بنابراین از این رابطه تعجب نمی کنیم. درحالی که مقیاس های رویکردی دیگر (برون گرایی، حساسیت و واکنش به پاداش)، به لذت از کار ارتباط داده شده اند (مطالعه 1)، اما رابطه ای برای مدیران وجود نداشت (مطالعه 2). نتیجه می گیریم که r-BAS، یک سازه شخصیتی خوب برای سنجش اعتیاد به کار است و اینکه شخصیت کمتر به لذت از کار در مدیران نسبت به کارگران، ارتباط دارد. در پشتیبانی از جنبه اجتنابی (H2)، دریافتیم که روان رنجور خویی، o-BIS و r-BIS با احساسات بوجود آمده در مورد کار ارتباط دارد، اما تنها در کارگران اینگونه است (مطالعه 1)، نه مدیران (مطالعه 2). این روابط را می توان به عنوان روابط منعکس کننده گرایش افراد روان رنجور خو و نگران برای احساس اجبار برای کار در سمت های کاری پایین تر، تفسیر کرد، اما در مشاغل مدیریتی اینگونه نیست. در یک سازمان، اغلب کارکنان رده پایین تر در معرض ترس و نگرانی بخاطر تقاضاها و بارهای شغلی می باشند (مگی و گالینسکی، 2008) و این احتمالاً باعث احساس تمایل و میل شدید به کار شود. مدیران، بخاطر وضعیت نسبتاً بالای خود در سازمان ها، این احتمال دارد که کمتر نگرانی را در محیط کار تجربه کنند. بنابراین، تمایل به کار در مدیران می تواند بیشتر تابعی از عوامل دیگر، مانند شخصیت وسواسی باشد. جالب اینکه، این شواهد را دریافتیم که مسیرهای رویکرد با میل به کار در مدیران (از نظر r-BAS و o-Fun Seeking (تفریح طلبی)) ارتباط داشته اند. به تصور ما، این نتیجه تعجب برانگیز نشانگر این است که افراد ارشد و بالادست در محیط کار، برای دستیابی به سطوح بالای پاداش انگیزه سخت کار کردن را پیدا می کنند، درحالی که افراد پایین تر، برای جلوگیری از تنبیه، تمایل به کار سخت دارند. این امکان که رابطه بین اعتیاد به کار و شخصیت ممکن است با میانجیگری عواملی مانند سمت و پست نسبی درون سازمان، باشد، یک یافته مهم است که پژوهش بیشتر را ملزم می کند.

Discussion: To our knowledge, there has been little research on the relationship between personality and Workaholism, even though Workaholism is an increasingly major problem across the world. We have focused our hypotheses on approach systems, avoidance systems, and addictiveness. The first two are especially important, as they or constructs very similar to them are present in a wide range of personality models (e.g., Elliot & Thrash, 2010). Thus, our study is of value to a wide range of researchers interested in examining the link between personality and Workaholism as we use multiple measures of personality. In support of the approach perspective (H1), different personality models converged in indicating that r-BAS was associated with Enjoyment of work in both studies. People high in r-BAS are high in reward orientation, exploration and curiosity, so we are not surprised at this relationship. Whilst other approach scales (Extraversion, o-Reward responsiveness) were associated with Enjoyment in workers (Study 1), there was no relationship for managers (Study 2). We conclude that r- BAS is a good personality construct for measuring Workaholism and that personality is less related to Work Enjoyment in managers than workers. In support of the avoidance perspective (H2), we found Neuroticism, o-BIS and r-BIS were associated with Feeling driven to work, but only in workers (Study 1), not for Managers (Study 2). These relationships can be interpreted as reflecting a tendency for neurotic and anxious people to feel compelled to work in junior work positions, but not in managerial jobs. In an organization, lower-ranking employees are often subject to fear and anxiety due to work demands (Magee & Galinsky, 2008), and this likely to lead to Feeling driven to work. Due to their relatively high status in organizations, it is plausible that managers are less likely to experience anxiety during work. Thus, Driven to Work among managers may become more of a function of other factors, such as compulsive personality. Interestingly, we found evidence that approach pathways were associated with Driven to Work in managers (in terms of r-BAS and o-Fun Seeking). We think this surprising result indicates that senior people in the workplace are driven to work hard to achieve high levels of rewards whereas more junior people are driven to work hard to avoid punishment. The possibility that the relationships between Workaholism and personality may be moderated by such factors as relative position within the organization is an important finding that requires further research.