دانلود ترجمه مقاله تاثیرات یادگیری سازمانی بر عملکرد: نقش تعدیل کننده اعتماد

1. مقدمه 2. چارچوب نظری 3. مروری بر مقالات و فرضیات 4. روش 5. نتایج 6. نتیجه گیری و مفاهیم

هدف: هدف این مقاله، مشخص سازی این است که چگونه فرآیندهای یادگیری سازمانی بر عملکرد سازمانی درک شده تاثیر می گذارد و همچنین بررسی نقش متعادل کننده عدالت سازمانی و اعتماد در مدیران داخل آن می باشد. طراحی/روش تحقیق/رویکرد: این مطالعه، یک مدل نظری توسعه می دهد تا نشان دهد که چگونه فعالیت های اکتساب و انتقال دانش بر عملکرد ادراک شده سازمانی تاثیر می گذارند. داده ها از 515 پاسخگر گردآوری شدند و بوسیله ماکروی PROCESS برای SPSS، تجزیه و تحلیل شدند. یافته ها: این مطالعه دریافت که جریان های یادگیری بازخورد، میانجی قوی بین سهام یادگیری و عملکرد سازمانی می باشند. همچنین دریافته شد که عدالت سازمانی متعادل کننده اثر سهام یادگیری بر عملکرد سازمانی از طریق جریان های یادگیری پیش خورد است، درحالی که اعتماد به مدیر متعادل کننده اثر سهام یادگیری بر عملکرد سازمانی از طریق جریان های یادگیری بازخوردی می باشد. محدودیت ها/دلالت های پژوهش: این مطالعه از ین نظر محدودیت دارد که از داده های خود اظهاری برای سنجش همه سازه ها استفاده می کند. معیار عینی می تواند برای مطالعه آتی، لازم باشد. دلالت های عملی: دلالت های این مطالعه دو جنبه می باشند. اول اینکه در می یابد که هرچه عدالت سازمانی بیشتر باشد، انتقال دانش از پایین به بالا بهتر است. هنگامی که شرکت ها نیاز به اکتشاف دانش جدید دارند، عدالت در روال و سیستم توزیع، بسیار مهم می شود. دوم اینکه، هرچه اعتماد به مدیریت بیشتر باشد، انتقال دانش از بالا به پایین بهتر است. نقش مدیران در تشویق کردن کارکنان و انتشار دانش، اساسی و تعیین کننده است. اصالت/ارزش: با ترکیب جنبه های کارکردگرایانه و بحرانی و توسعه یک مدل نظری، این مطالعه در درک اینکه چگونه اعتماد و عدالت فعالیت های یادگیری در سازمان ها را تسهیل می دهند، مشارکت دارد. مقدمه: مفهوم یادگیری سازمانی (OL) توجه بسیاری را در چند دهه اخیر به خود جلب کرده است. این مفهوم با توجه به زمینه چند رشته ای خود (ایستربای-اسمیت، 1997)، به میزان گسترده ای بکار گرفته شده و به میزان زیادی در پژوهش در مورد فرآیندهای انتقال دانش (هابر، 1991؛ نوناکا، 1994)، اکتشاف و بهره برداری در تطبیق سازمانی (مارچ، 1991)، قابلیت یادگیری (چیوا و همکاران، 2007)، جوامع اجرایی (براون و دوگوئید، 1991)، قدرت و فرآیندهای سیاسی (لاورنس و همکاران، 2005) و همچنین تعامل در یادگیری چند سطحی (کروسان و همکاران، 1999)، تعریف شده است. درحالی که جنبه های تحقیقاتی ممکن است با هم تفاوت داشته باشند، اما اکثر تعاریف OL بر تعامل بین یادگیری سطح فردی، گروهی و سازمانی تاکید دارند (میلیا و بردی، 2010) و توجه ویژه ای به جریان اشتراک دانش در سطوح مختلف، کرده اند.

Purpose: The purpose of this paper is to identify how organizational learning processes influence perceived organizational performance and examine the moderating roles of organizational justice and trust in managers therein. Design/methodology/approach: This study develops a theoretical model to exhibit how knowledge acquisition and transfer activities influence perceived organizational performance. Data were collected from 515 respondents and analyzed by PROCESS macro for SPSS. Findings: This study found that feedback learning flows are strongly mediated between learning stocks and organizational performance. It also found that organizational justice moderates the effect of learning stocks on organizational performance through feed-forward learning flows, while trust in manager moderates the effect of learning stocks on organizational performance through feedback learning flows. Research limitations/implications: This study has a limitation in which it uses self-report data to measure all constructs. The objective measure may be necessary for future study. Practical implications: The implications of this study are twofold. First, it finds that the higher organizational justice, the better the transfer of knowledge from the bottom up. When firms need to explore new knowledge, fairness in procedure and the distribution system is critical. Second, the higher the trust in management, the better the transfer of knowledge from the top down. The role of managers is instrumental in persuading employees and disseminating knowledge. Originality/value: Combining functionalist and critical perspectives and developing a theoretical model, this study contributes to the understanding of how trust and justice facilitate learning activities within organizations. Introduction: The concept of organizational learning (OL) has received significant attention over the past several decades. Given its the multi-disciplinary background (Easterby-Smith, 1997), the concept has been widely applied and broadly defined in research on processes of knowledge transfer (Huber, 1991; Nonaka, 1994), exploitation and exploration in organizational adaptation (March, 1991), learning capability (Chiva et al., 2007), communities of practice (Brown and Duguid, 1991), power and political processes (Lawrence et al., 2005), as well as interaction in multi-level learning (Crossan et al., 1999). While scholarly perspectives may differ, most definitions of OL emphasize the interaction between individual-, group- and organizational-level learning (Milia and Birdi, 2010) and pay particular attention to the flow of knowledge sharing across levels.