دانلود ترجمه مقاله تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار کار نوآورانه کارکنان

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات 3. رفتار کار نوآورانه کارکنان (EIWB) 4. ارتباط بین عدالت سازمانی، اشتراک گذاری دانش و رفتار کار نوآورانه کارکنان 5. روش تحقیق 6. نتایج و تحلیل 7. اعتبار ساختار – تحلیل عامل اکتشافی (EFA) 8. تحلیل قابلیت اطمینان 9. تحلیل عامل تاییدی (CFA) – مدل اندازه گیری تحقیق 10. مدلسازی معادله ساختاری (SEM) 11. بحث و بررسی 12. نتیجه گیری 13. دلالت های مدیریتی و عملی 14. محدودیت های تحقیق و پیشنهاداتی برای تحقیقات آینده

چکیده – این مطالعه تلاش هایی به منظور یافتن تاثیر عدالت سازمانی بر رفتار کاری نوآورانه کارکنان در حال کار در بخش مخابرات چین انجام می دهد. همچنین آنالیز نقش واسطه ای به اشتراک گذاری دانش بین متغیرهای مستقل و وابسته در این مطالعه نیز می پردازد. به منظور تست فرضیات مطالعه، داده هایی از 345 پاسخ دهنده در حال کار در صنعت مخابرات چین جمع آوری شد. آنالیز فاکتور اکتشافی بیانگر تناسب خوب مدل است، در حالی که مدل معادلات ساختاری تاثیر مثبت و معنی دار عدالت سازمانی بر رفتار کاری نوآورانه سازمان و به اشتراک گذاری دانش را نشان می دهد. به اشتراک گذاری دانش دارای ارتباط واسطه ای بین عدالت سازمانی و رفتار کاری نوآورانه سازمانی برقرار می کند. پیامدهای مدیریتی و عملی این مطالعه نیز ذکر شد. مقدمه: در چند دهه گذشته، اهمیت نحوه رفتار سازمان ها با کارکنان خود چند برابر شده است. پاترسون (2001) پیشنهاد داد که سازمان ها باید به عنوان پلت فرم هایی برای افراد به جای به خدمت گرفتن صرفا افراد به عنوان منابع سازمانی به خدمت گرفته شوند. منطق پشت این پیشنهاد، این واقعیت است که افراد بر اساس نحوه برخورد سازمان با آن ها عمل می کنند. اخیرا، عدالت سازمانی (OJ) به یک نگرانی گسترده برای بسیاری از محققان تبدیل شده است. رفتار سازمانی و نظریه سازمانی، عدالت سازمانی را به عنوان یک مفهوم مهم و شیوه سازمانی در مدیریت سازمانی مدرن در نظر می گیرند. (Chen et al., 2015) به واسطه تلاش های گسترده برای رفاه حال کارکنان و همچنین به منظور حفظ آن ها در سازمان، بهبود عدالت سازمانی از اهمیت بالایی در ساختار و فرهنگ یک سازمان برخوردار است. (Karkoulian, Assaker, & Hallak, 2016) این مساله نه تنها برای رفاه کارکنان، بلکه برای خودِ سازمان نیز مهم است. بهبود عدالت سازمانی ممکن است دارای تاثیر مستقیم و مثبتی بر عملکرد و پایداری هر سازمانی باشد. (Karkoulian et al., 2016) در گذشته، برخی مطالعات پژوهشی از رابطه مثبت بین سطح بالاتر منطق سازمانی و رضایت شغلی، تعهد شغلی، نگرش ها و رفتارهای کاری مثبت حمایت کردند. (Chen et al., 2015, Dundar and Tabancali, 2012, Silva and Caetano, 2014)

This study attempts to find out the impact of organizational justice on the innovative work behavior of employees working in Chinese telecommunication sector, while analyzing the mediating role of knowledge sharing between the independent and dependent variables of this study. In order to test the study hypotheses, a data of 345 respondents working in Chinese telecommunication industry was collected. Confirmatory factor analysis suggested a good model fit, while structural equation model provided significant and positive effect of organizational justice on the employee innovative work behavior and knowledge sharing. Knowledge sharing mediated the relationship between organizational justice and employee innovative work behavior. Managerial and practical implications of the study are also provided. Introduction: In past few decades, the importance of how organizations should treat their employees has increased manifold. Patterson (2001) suggested that organizations should serve as platforms for individuals rather than only individuals serving as resources for organizations. The logic behind this preposition relies on the fact that individuals react as per how they are treated. Recently, organizational justice (OJ) has become a wide spread concern for many researchers. Organizational behavior and Organizational Theory realm suggested organizational justice as a crucial concept and organizational practice in modern organizational management (Chen et al., 2015). Due to the widespread efforts for, not only soliciting organizational justice for employees but also sustaining it throughout the organization resulted in vigorous importance of organizational justice in organizational structure and culture (Karkoulian, Assaker, & Hallak, 2016). This is not only important for the wellbeing of individual employees but also for organizations themselves. Improve organizational justice may have a direct and positive effect on the performance and sustainability of any organization (Karkoulian et al., 2016). In past, number of research studies have supported a positive relationship between higher level of organizational justice and job satisfaction, job commitment, positive work attitudes and behaviors (Chen et al., 2015, Dundar and Tabancali, 2012, Silva and Caetano, 2014).

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 16 فایل ورد ترجمه)