دانلود ترجمه مقاله عدالت سازمانی و عدم امنیت شغلی در قالب واسطه های هوش هیجانی

1. مقدمه 2. روش ها 2.1. شرکت کنندگان و شیوه 2.2. ابزارها 2.2.1. معیار هوش هیجانی خود گزارشی 2.2.2. معیار عدالت سازمانی 2.2.3. معیار عدم امنیت شغلی 2.2.4. پرسشنامه رضایت شغلی مینه سوتا 2.3. تحلیل داده ها 3. نتایج 3.1. ارقام آماری توصیفی و تحلیل ارتباط 3.2. مدل ارزیابی 3.3. مدل ساختاری 3.4. فاصله اطمینان سازی تاثیرات مستقیم و غیر مستقیم 4. بحث و بررسی

مقدمه: رضایت شغلی به نگرش یا دیدگاه های کارمندان نسبت به خود شغل یا محیط مربوطه و به عکس العمل عاطفی کلی آنها به وظایف شغلی شان اشاره دارد. (برای فیلد و روث، 1951، دینر، 2000) و یکی از موثرترین شاخص های آن خرسندی وابسته به شغل است. (ژانگ، وید، مایر، یان و پنگ، 2014). بیشتر مطالعات قبلی بر خصوصیات شغلی از جمله در آمد، ویژگی های شغلی تعارض کار – خانواده، استرس و رهبری تاکید کرده اند (جادج، پیکول، پود ساکوف، شواووریچ، 2010) اما بیشتر محققان اخیرا توجه شان را به تاثیر عوامل شخصی بر رضایت شغلی معطوف کرده اند.(ژانگ و سایرین، 2014). هوش هیجانی (EI) از جمله عوامل فردی است که رابطه نزدیکی با رضایت شغلی دارد. EI به یک توانایی فردی برای درک، ارزیابی، بیان و مدیریت عواطف اشاره دارد. (مایر، دیپاولو و سالووی، 1990). مفهوم EIدر سطح عمومی توسط گلمن در سال 1995 در نشریه اش تحت عنوان : " هوش هیجانی : چرا هوش هیجانی می تواند مهمتر از IQباشد، " درخشید که در دوره جدید، شناخت اهمیت شایستگی های عاطفی در کار و موفقیت زندگی پیش قدم می باشد. چندین مدل EIجامع چارچوب های نظری منحصر به فردی را برای ذهنی سازی این ساختار ارائه کرده اند. (جوردان، اشکاناسی و هارتل، 2002). مایر و سایر همکارانش (1990) مدعی شدند که EI شامل ارزیابی و بیان عاطفی و مهار عواطف و بهره گیری عاطفی در حل مسائل است. کوپر (1997) مدلی ازEI را طرح ریزی کرد که شامل توان عاطفی، تناسب عاطفی، عمق عاطفی و کیمیاگری عاطفی می باشد. سالووی و مایر 1989 مدلی از EI را تنظیم کردند که بیشتر بر روی عناصر ضمنی و بالقوه برای رشد هوشی و عاطفی تاکید می کند. استوگ، ساکواسیک و پانکر 2009 مطالعات قبلی را خلاصه نمودند و میان مدل های مبتنی بر توانایی و مدل هایEI خصوصیتی تبعیض قائل شدند. به خاطرEI خصوصیتی، محققان آن را به عنوان دسته ای از خود ادراکی یا گرایشی مربوط به عواطف ملاحظه و بررسی کردند که باید مبتنی بر پرسشنامه های خود گزارشی ارزیابی شوند و مدل EIخصوصیتی در این مقاله اقتباس شده است.

Introduction: Job satisfaction refers to employees’ attitudes or opinions toward the job itself or the relevant environment and to their overall emotional response to their job roles (Brayfield & Rothe, 1951; Diener, 2000) and is one of the most effective indicators of vocational happiness (Zhang, Wu, Miao, Yan, & Peng, 2014). Most previous studies have focused on occupational characteristics, including income, job characteristics, work–family conflict, stress, and leadership (Judge, Piccolo, Podsakoff, Shaw, & Rich, 2010), but more researchers are turning their attention to the influence of individual factors on job satisfaction recently (Zhang et al., 2014). Emotional intelligence (EI) is such an individual factor has close relationship with job satisfaction. EI refers to an individual’s ability to perceive, evaluate, express, and manage emotion (Mayer, DiPaolo, & Salovey, 1990). The concept of EI at a popular level was sparked by Goleman (1995) in his publication ‘‘Emotional Intelligence: Why it can matter more than IQ’’, which heralded in a new era of recognition of the importance of emotional competencies in work and life success. Several comprehensive EI models provide alternative theoretical frameworks for conceptualizing the construct (Jordan, Ashkanasy, & Hartel, 2002). Mayer et al. (1990) postulated that EI consists emotion appraisal and expression, emotion regulation and emotions utilization in solving problems. Cooper (1997) outlined a model of EI that included emotional literacy, emotional fitness, emotional depth and emotional alchemy. Salovey and Mayer (1989) formulated a model of EI that emphasized more on cognitive components and potential for intellectual and emotional growth. Stough, Saklofske, and Parker (2009) summarized previous studies and distinguish between ability-based EI models and trait EI models. For the trait EI, researchers considered it as a cluster of emotion-related self-perceptions/dispositions and should be assessment based on self-report questionnaires. And the trait EI model was adopted in this article.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 6 فایل ورد ترجمه)