دانلود ترجمه مقاله فراتحلیلی بر فرهنگ سازمانی و نوآوری

1. مقدمه 2. نظریه و تعاریف 3. ارائه فرضیات 4. کدینگ و بررسی مقالات 5. تحلیل داده ها و نتایج 6. بحث و بررسی 7. محدودیت ها و جهت گیری ها برای تحقیقات آتی 8. نتیجه گیری

مقدمه: از آنجاییکه کتابهای دییل و کندی (1982) و پیترز و واترمن (1982) باعث شدند تا فرهنگ شرکت موضوع معروفی بین محققین و متخصصین بخش مدیریت شود، فرهنگ در جامعه علمی مورد توجه زیادی قرار گرفت. تا کنون فرهنگ سازمانی کلید موفقیت نوآوری بوده است. شرکتهایی که به خاطر توانایی خود در خلق و تجاری سازی فناوریهای جدیدی معروف شده اند، بر فرهنگ منحصربفرد خود تاکید دارند. نمونه های متعدد عبارتند از Apple, 3M, Google. اپل از کارکنان خود می خواهد تا برای کلِ بزرگتر تلاش کنند و فناوریهای جدیدی خلق کنند. 3M مشخص می کند که یک شرکت علم محور باشد، درحالیکه گوگل به تقدیر انفرادی کارکنان و آزادی آنها توجه دارد. با این حال، شرکتهای دیگری وجود دارند که بر فرهنگهای مختلف تکیه دارند و نوآور می باشند. شرکت نرم افزار کسب و کار SAS، براساس رقابت سریع مبتنی بر فرهنگ عمل کرده و آن را خانواده SAS می نامد. این خانواده بر شرکت هایی تاکید دارد که در تمام مراحل به کنترل اعضای خود می پردازند. شرکت تویوتا موتور همیشه بر دانش تولید تاکید داشته است. با این حال، این شرکت نه تنها به خاطر فرایندهای بهبود دائمی خود شناخته شده است، بلکه در سیستم نیروی هیبریدی ماشین های سواری پیشگام بوده است. این مثالها تصویر ناهمگونی از فرهنگ نوآوری ارائه می دهند. آیا چیزی وجود دارد که متخصصین و دانشمندان از آنها چیزی یاد بگیرند؟ یا آیا هر فرهنگ چنان ویژه می باشد که تلاش برای درک آن فرهنگ، هدر دادن زمان محسوب شود؟ ناهمگونی فرهنگ در مثالهای عملی، به وسیله تعدد ارزشهای فرهنگی منعکس می شود که بطور علمی بررسی شده اند. در مروری بر آثار موجود، بیش از 40 ارزش متفاوت را شناسایی کردیم که به نوآوری مربوط می باشند. این آثار شامل متغیرهای عمومی همچون فرهنگ نواوری (چاندرلر، کلر و لیون 2000، گوموسلوگو و ایلسو 2009) یا فرهنگ پشتیبان (آبی و دیکسون 1983، برسون، اورگ و دویر 2008، وی و مورگان 2004) تا متغیرهای ویژه فرهنگی همچون تحمل شکست (دانیلز 2008) یا تصمیم گیری مشارکتی (هارلی و هالت 1998) می باشند. نه تنها این ارزشهای بررسی شده متنوع می باشند، بلکه برخی مطالعات، همبستگی منفی را برای متغیرهای فرهنگ همچون فرهنگ پشتیبان (برسون و همکارانش 2008) و پایداری (جسکیت 2004) نشان دادند و به بررسی رابطه نوآوری- فرهنگ مثبت پرداختند. با این حال، توجیه نظری برای رابطه فرهنگ سازمانی و نوآوری هنوز وجود ندارد. نظریه کنترل برای توصیف نقش فرهنگ در سازمانهای نوآوری اعمال می شود. کنترل سازمانی یک فعالیت مدیریتی، با هدف انگیزش افراد جهت عملکرد سازگار با اهداف سازمانی می باشد (جاورسکی، استاتکوپولوس و کریشنان 1993، کیرش، کو و هانی 2010، اوچی 1980).

Introduction: Since the books of Deal and Kennedy (1982) and Peters and Waterman (1982) made corporate culture a popular topic among both management scholars and practitioners, culture has received considerable attention in the scientific community. By now, it is common sense that organizational culture is a key to innovation success. Firms that are renowned for their ability to create and commercialize new technologies frequently emphasize their unique cultures. Salient examples are Apple, 3M, and Google. Apple offers its staff to work for a bigger whole and create new groundbreaking technologies. Also, 3M highlights that it is a fundamentally science-based company, while Google celebrates its employees’ individuality and freedom. Yet there are other companies that rely on completely different cultures and are still innovative. The business software firm SAS holds its ground in a fast-moving competition based on a culture that it calls SAS Family. It emphasizes a company that cares for its people in all life stages. Toyota Motor Company has always emphasized a production mentality. Yet it is not only known for its continuous improvement processes, it also stands for pioneering the hybrid propulsion system for passenger cars. These examples draw a very heterogeneous picture of what a culture for innovation could be. Is there anything that practitioners and scientists can learn from them? Or is each culture so idiosyncratic that it is not even worth the time to try to make sense out of it? The heterogeneity of culture in practical examples is mirrored by a multitude of cultural values that has been investigated scientifically. In our review of the extant literature, we identified more than 40 different values which were supposed to be related to innovation. Those make up a range from broad variables such as innovation culture (e.g., Chandler, Keller, and Lyon, 2000; Gumusluoglu, and Ilsev, 2009) or supportive culture (e.g., Abbey and Dickson, 1983; Berson, Oreg, and Dvir, 2008; Wei and Morgan, 2004) to very specific cultural variables like tolerance for failure (Danneels, 2008) or participative decision-making (Hurley and Hult, 1998). Not only that the investigated values are that diverse, some studies even revealed negative correlations for culture variables such as supportive culture (Berson et al., 2008) and stability (Jaskyte, 2004) and thus question the presumed positive culture–innovation relationship. However, a compelling theoretical explanation for the relation of organizational culture and innovation is still missing. Control theory is applied to describe the role of culture in innovative organizations. Organizational control is a management activity aimed at motivating individuals to act in a way that is consistent with organizational objectives (Jaworski, Stathakopoulos, and Krishnan, 1993; Kirsch, Ko, and Haney, 2010; Ouchi, 1980).