دانلود ترجمه مقاله نوآوری سازگار با محیط و فرهنگ سازمانی در صنعت هتلداری

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات 3. توسعه فرضیات 4. روش 5. نتایج 6. بحث و بررسی و نتیجه گیری

مقدمه: به عقیده گالپین و همکاران (2015) و هریس و کرین (2002)، بوم نوآوری براساس یک فرهنگ سازمانی است که عقاید، ارزش ها و رفتار را به سمت پایداری، هدفگیری می کند. اما، رابطه بین فرهنگ سازمانی و بوم نوآوری در مقالات گذشته مورد بررسی قرار نگرفته است. تعدادی مطالعه وجود دارد که با تاثیر فرهنگ سازمانی بر پیاده سازی نوآوری سبز سر و کار داشته اند. برای مثال، راموس(2001، 2002)، هیلستاد و همکاران (2010)، اسمرکنیک و آندرسون (2010) و لین و هو (2011) استنباط کرده اند که رهبری بر ابتکار عمل و مشارکت پرسنل در توسعه ایده ها و اقدامات پایدار، موثر می باشند. چانگ(2011) نشان می دهد که اخلاق زیست محیطی تاثیر مثبتی بر پیاده سازی نوآوری سبز دارد؛ درحالی که چاو و همکاران (2012) خاطر نشان می کنند که فشارهایی که سازمان ها بر کارکنان وارد می کنند تا شیوه های سبز را بکار بگیرند. اما، حتی اگر مطالعات ذکر شده یک پیوند بین جنبه های مختلف فرهنگ سازمانی و بوم نوآوری را نشان دهند، اما بطور عمیق به بحث فرهنگ سازمانی نمی پردازند و آنرا به عنوان یک مفهوم یکپارچه تحلیل نمی کنند. فرهنگ سازمانی به صورت سیستمی تعریف می شود که نمادها، ارزش ها، ایده ها، معانی، زبان ها، رفتارها و انتظارات را با هم تلفیق می کند و این موارد توسط اعضای سازمان پذیرفته و به اشتراک گذاشته می شوند تا در مورد نحوه تفکر و اقدام مناسب راهنمایی کنند (کامرون و کوئین، 2006؛ شین، 2004). فرهنگ سازمانی یکپارچه و یک تکه نیست؛ از چندین نوع تشکیل شده است (به کامرون و کوئین، 2006؛ کوئین و روهرباف، 1983 مراجعه نمایید) و تفاوت ها در این انواع ممکن است بر روش پیاده سازی بوم نوآوری توسط شرکت ها تاثیر بگذارد. با توجه به رابطه بین فرهنگ سازمانی و بوم نوآوری، لیننلیوک و گریفیتس(2010) اشاره می کنند که پایداری بوسیله هر شرکت، به طرز متفاوتی براساس نوع فرهنگ سازمانی غالب و حاکم، درک و اتخاذ می شود. به عقیده این نویسندگان، در فرهنگی که بالاترین ارزش به فرآیندهای داخلی داده می شود (فرهنگ سلسله مراتبی)، پایداری به صورت بازده بیشتر در استفاده از منابع و بیشینه سازی تولید برای بدست آوردن مزیت های اقتصادی بیشتر درک می شود؛ یک فرهنگ هدایت شده بوسیله ارزش های روابط انسانی (فرهنگ کلان) تلاش می کند تا محیطی طبیعی را برای دستیابی به بهداشت، ایمنی و رفاه برای انسان ها، حفظ کند؛ یک فرهنگ سازمانی مبتنی بر ارزش های نظام عقلانی (فرهنگ بازاری) تلاش می کند تا به بازده بیشتر در فرآیندها و اعتبار بیشتر شرکت از نظر مسائل زیست محیطی دست یابد؛ و در نهایت، فرهنگ هدایت شده توسط ارزش های یک سیستم باز (فرهنگ ادهوکراسی یا موقتی) تلاش می کند تا در توازن اکولوژیکی کلی مشارکت کند.

Introduction: According to Galpin et al. (2015), and Harris and Crane (2002), eco-innovation is based on an organizational culture that targets its beliefs, values and behavior towards sustainability. However, the relationship between organizational culture and eco-innovation is not addressed in the literature. There are some studies dealing with the impact of organizational culture on the implementation of green innovations. For example, Ramus (2001, 2002), Hillestad et al. (2010), Smerecnik and Andersen (2010), and Lin and Ho (2011) conclude that leadership influences the initiative and participation of staff in developing ideas and sustainable actions. Chang (2011) shows that corporate environmental ethics has a positive effect on the implementation of green innovations; while Chou et al. (2012) highlight the pressures that organizations place on employees to adopt green practices. However, even if the aforementioned studies show a link between various aspects of organizational culture and eco-innovation, they do not discuss organizational culture deeply, nor do they analyze it as an integral concept. Organizational culture is defined as a system that integrates symbols, values, ideas, meanings, languages, behaviors, and expectations, which is accepted and shared by the members of the organization in order to guide them on how to think and act appropriately (Cameron and Quinn, 2006; Schein, 2004). Organizational culture is not monolithic; it is comprised of several types (see Cameron and Quinn, 2006; Quinn and Rohrbaugh, 1983), and the differences in these types may have an effect on the ways in which firms implement eco-innovation. Regarding the relationship between organizational culture and eco-innovation, Linnenluecke and Griffiths (2010) indicate that sustainability is understood and adopted by each company differently, depending on the prevailing type of organizational culture. According to these authors, in a culture where the highest value is placed on internal processes (hierarchical culture), sustainability is understood as greater efficiency in resource use and the maximizing of production in order to obtain more economic benefits; a culture guided by the values of human relationships (clan culture) attempts to preserve the natural environment in order to achieve health, safety and welfare for human beings; an organizational culture based on the values of a rational system (market culture) makes an effort in order to achieve both greater efficiency in processes and higher reputation of the firm in terms of environmental issues; and finally, a culture guided by the values of an open system (adhocracy culture) tries to contribute to the overall ecological balance.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 5 فایل ورد ترجمه)