دانلود ترجمه مقاله تعهد سازمانی و تمایل به ترک شغل در میان پرستاران روستایی

1. مقدمه 2. روش ها 3. نتایج 4. بحث و بررسی 5. نتیجه گیری

مقدمه: پرستاران به عنوان قلب سازمان های مراقبت سلامت محسوب می شوند و حفظ پرستاران در سازمان، چالشی برای مدیران پرستاری می باشد. بنابراین، معیارهای سازمانی باید در نظر گرفته شوند تا نیروی کار پرستاری بسیار متعهد و فداکار حاصل شود و حفظ پرستاران تقویت گردد. این امر برای اطمینان از پیوستگی مراقبت از بیماران و خدمات با کیفیت [1] ، بازده سازمانی، عملکرد و بهره وری [2،3] لازم است. تعهد سازمانی به بیان کلی به صورت پیوند هیجانی و عاطفی قوی کارکنان به سازمان تعریف می شود و شامل سه بعد می باشد: (1) تعهد عاطفی (ارتباط عاطفی کارکنان به سازمان) ؛ (2) پیوستگی (هزینه های درک شده مرتبط با ترک کار سازمان توسط پرستار)؛ و (3) تعهد هنجاری (وظیفه اخلاقی برای ماندن در سازمان) [4]. تعداد زیادی عوامل پیش بینی کننده تعهد سازمانی در پرستاران شناسایی شده اند، مانند سن[5]، جنسیت [6].، مدرک تحصیلی [5]، سابقه کار[7] و مدت تصدی شغلی [7]. در یک مرور ادبی تلفیقی انجام شده توسط واگراسیدین [8]، عوامل مشارکت کننده در تعهد سازمانی پرستاران تلفیق شدند و به چهار گروه تشکیل شدند: (1) صفات ها و مشخصات پرستاران (2) رفتارها و سبک های مدیریتی (3) بصیرت محیط سازمانی و (4) مشخصات خود شغل و محیط کار. یک پیوند شفاف بین تعهد سازمانی و پیامدهای شغلی بخوبی در ادبیات گزارش شده است. سطوح بالاتر تعهد سازمانی به اثربخشی کار و مشارکت شغلی در پرستاران، افزایش عملکرد شغلی، کاهش خستگی روانی [6، 9 ،10]، کاهش مرخصی ها و غیبت ها و ترک کار پرستاران، و کاهش خستگی شغلی [11]، نسبت داده شده است. قصد ترک کار به معنای جدایی اختیاری کارکنان از سازمان و حرفه خود می باشد [12]. تاثیرات پیامدی بر سازمان هنگام ترک کار می تواند باعث بهره وری کم در پرستاران [2]، مراقبت پرستاری کم [1] و هزینه های بیشتر برای سازمان [13] شود. فهمیده شده که متغیرهای متعددی، هم به صورت فردی و هم سازمانی، بر قصد ترک کار پرستاران تاثیر می گذارد. متغیرهای مرتبط با فرد شامل این موارد می باشند: سن [3، 14]، جنسیت [15] و مدت تصدی کار [16، 18].

Introduction: Nurses are considered the heart of health care organizations and keeping nurses in the organization remains a challenge for nurse administrators. Therefore, organizational measures must be instituted in order to ensure highly committed and dedicated nursing workforce and promote nurse retention. This is necessary to ensure the continuity of quality patient care and services [1], organizational efficiency, performance, and productivity [2,3]. Organizational commitment is broadly defined as an individual employees' strong emotional linkage to the organization and consists of three dimensions: (1) affective commitment, (employees' emotional connection to the organization); (2) continuance, (perceived costs related to exit from the organization); and (3) normative commitment, (moral duty to stay in the organization) [4]. A myriad of individual factors predicting organizational commitment in nurses have been identified such as age [5], gender [6], academic degree [5], years of work experience [7], and job tenure [7]. In an integrative review conducted by Vagharseyyedin [8], factors contributing to nurses' organizational commitment were integrated and grouped into four (4) main categories: (1) nurses’ traits and characteristics, (2) administrative behaviors and styles, (3) discernment of the organizational setting, and (4) characteristics of the job itself and the workplace setting. A clear link between organizational commitment and job outcomes is well documented in the literature. Higher levels of organizational commitment were contributed to work effectiveness and job engagement in nurses, increased job performance, reduction in burnout [6,9,10], reduction in absenteeism and nurse turnover, and a decrease in work fatigue [11]. Turnover intention refers to the employees' voluntary retraction from the organization and profession [12]. There can be many consequential impacts on the organization as turnover may lead to low productivity in nurses [2], poor nursing care [1], and added costs to the organization [13]. Numerous variables, both individual and organizational, have been found to influence nurses' turnover intention. Individual e related variables included: age [3,14], gender [15], and work tenure [16-18].