دانلود ترجمه مقاله مدیریت افراد در سازمان ها

1. مقدمه 2. رهبری و HRM: نفوذ مبتنی بر ارزش 3. تناسب رهبری - HRM: تعاملات بین رهبری و HRM 4. رهنمود هایی برای پژوهش آتی 5. نتیجه گیری

چکیده – مطالعات رهبری و مدیریت منابع انسانی یک هدف مشترک را به اشتراک می ‌گذارند: توسعه درک بهتر چگونگی مدیریت موثر افراد در سازمانها. علیرغم این هدف مشترک، این زمینه های پژوهشی تا حد زیادی مستقل باقی می ‌مانند با وجود مطالعات معدودی که این امر را مورد ملاحظه قرار می دهند که چگونه HRM و رهبری متفقاً انگیزه و عملکرد کارمندان را معین می کنند. این وضعیت از مقالات تاسف بار است چرا که رهبری و HRM توانایی متعادل سازی همدیگر را در نظریه و نیز در طراحی پژوهش دارا می باشند. در این مقاله مروری در مورد این مساله خاص، ما ابتدا شباهت ها و تفاوت ‌های موجود در رویکردهای مدیریت افراد را با طرح ریزی رویکردهای اصلی برای رهبری و HRM در یک چارچوب ارزشی برجسته می نماییم. سپس، ما نظریه را در مورد تناسب فرد - محیط و همسویی HR استراتژیک ادغام می نماییم تا هفت روش ممکن را طرح ریزی نماییم که در آن رهبری و HRM ممکن است با هم تعامل داشته باشند: مستقل بودن، وضع نمودن، تناسب مکمل، تناسب هم افزایی، تناسب تکمیلی، صافی ادراکی، و تناسب پویا. ما مفاهیم این چارچوب نظری را برای تحقیقات آینده مورد بحث قرار می دهیم که نقطه مشترک رهبری و HRM را مورد مطالعه قرار می ‌دهد.

The studies of Leadership and HR-Management share a common goal: Developing a better understanding of how to effectively manage people in organizations. Despite this shared goal, these fields of research remain largely independent, with few studies considering how HRM and Leadership co-determine employee motivation and performance. This state of the literature is deplorable as Leadership and HRM have the potential to counterbalance each other; in theory as well as in research design. In this overview article to this special issue, we first highlight similarities and differences in approaches to people management by mapping key approaches to Leadership and HRM on a value framework. Next, we integrate theory on person-environment fit and strategic HR alignment to map seven possible ways in which Leadership and HRM may interact: Independent, Enactment, Supplementary Fit, Synergistic Fit, Complementary Fit, Perceptual Filter, and Dynamic Fit. We discuss the implications of this theoretical framework for future research that studies the intersection of Leadership and HRM.