دانلود ترجمه مقاله شایستگی های مدیریتی، نوآوری و مشارکت در SMEها

1. مقدمه 2. پیشینه نظری و فرضیات 3. روش تحقیق 4. نتایج 5. بحث و بررسی 6. محدودیت ها و جهت گیری های پژوهشی آینده

چکیده – طبق نظریه منابع و تقاضاهای شغلی، منابع باعث افزایش نگرش مثبت و منجر به چندین رفتار مثبت در محل کار می شوند. با این وجود، تحقیقات کمی وجود دارد که به بررسی تأثیر شایستگی های مدیریتی بر نگرش های مثبت در کار می پردازند. پژوهش ما مقیاسی از 7 شایستگی مدیریتی را ارائه می دهد و شواهد نشان می دهد با یک نگرش بطور خاص مرتبط با کار، یعنی دلبستگی در ارتباط می باشد. ما دریافتیم که مقیاس شایستگی های مدیریتی پیشنهادی بر اساس نمونه ای از 204 مدیر SME اسپانیایی، بر ویژگی های روانسنجی مورد نیاز غلبه می کند. مطالعه ما پیرو نظریه منابع و تقاضاهای شغلی، تأثیر مستقیم و مثبتی 7 شایستگی مدیریتی بر دلبستگی را تأیید می کند. از جمله پیامدهای مطالعه این است که مدیران باید شایستگی های مدیریتی را در نظر بگیرند تا دلبستگی افزایش یابد. مقدمه: شرکت ها برای ایجاد مزایای پایدار و رقابتی، باید دانش مدیریت داشته باشند (هین، پارکر و ایرلند، 2010). هدف پژوهش ما، اندازه گیری و مفهوم سازی شایستگی های مدیریتی دانش می باشد و این امر به عنوان مشخصه ای تعریف شده که منجر به عملکرد بهتر می شود (بویاتزیس،1982). بایلی و همکاران (2015) ادعا می کنند که باید زمینه های مورد علاقه خاص مرتبط با پیش زیمنه های دلبستگی، از قبیل تأثیر استراتژی ها در ارتقاء سطوح دلبستگی را بررسی نمود. با این حال، تحقیقات تجربی بسیار کمی به تجزیه و تحلیل رابطه بین شایستگی های مدیریتی و نگرش مثبت می پردازد. پیش زمینه های دلبستگی به طور سنتی روی حالات روانشناختی، رهبری ادراک شده یا ادراکات فردی ویژگی های سازمانی متمرکز شده اند (بایلی و همکاران، 2015). اولین هدف ما این است که با ارائه شایستگی های مدیریتی این شکاف را محدود کنیم و بتوانیم اشتیاق شغلی مدیر در محل کار را افزایش دهیم. هدف ثانوی ما این است که از طریق طبق نظریه منابع و تقاضاهای شغلی (JD-R) که بیان می کند منابع شغلی (ویژگی های جسمی، روانی، اجتماعی یا سازمانی یک شغل) باعث تحریک نگرش های مثبت از قبیل دلبستگی می شوند (شوفلی و بیکر، 2004)، مشخص کنیم که آیا شایستگی های مدیریتی دانش بر دلبستگی مدیران تأثیر می گذارد. ما می دانیم که منابع باعث افزایش انرژی کارکنان و افزایش دلبستگی و تقویت عملکرد می شوند (شوفیلی، بیکر و سالانوا، 2006)، در حالی که تقاضاهای شغلی ممکن است به دلیل صرف تلاش های اضافی منجر به خستگی و فرسودگی شود. طبق نظریهJD-R ، وقتی کارمندان از منابع کافی برخوردار باشند، بیشتر نسبت به کار خود اشتیاق می یابند. ما شایستگی های مدیریت دانش را به عنوان یک منبع شغلی در نظر می گیریم که می تواند سطوح دلبستگی را توضیح دهد. پژوهش ما بر روی مدیران SME اسپانیایی تنظیم شده است. سطوح شغلی بالاتر مستلزم توانایی ها و قابلیت های بالاتری می باشد. در این زمینه، شایستگی های مدیریتی دانش می تواند در شرایطی که باعث افزایش یادگیری، یعنی توانایی یادگیری سازمانی (OLC) می شود، دلبستگی را افزایش دهد. اگرچه پژوهش قبلی به بررسی نقش میانجی OLC در رابطه بین رهبری تحول گرا و نگرش های مثبت، از قبیل شادی در محل کار (HAW) پرداخت (سالاس-والینا، لوپز-کابرالس، الگری و فرناندز،2017)، با این وجود یکی از شکاف های اساسی که باید در ادبیات مدیریت پر شود، نقش OLC بین شایستگی های مدیریتی و دلبستگی می باشد. هدف دوم ما، بررسی نقش میانجی OLC در رابطه بین شایستگی های مدیریتی و دلبستگی می باشد. اگر بتوانیم پیش زمینه های دلبستگی را بهتر توضیح دهیم، به عملکرد بهتری دست خواهیم یافت (اسچائوفلی، سالانوا، گومزلاز-روما و بکر، 2002). همچنین پژوهش ما، مقیاس اندازه گیری جدید، یعنی مقیاس شایستگی های مدیریتی را ارائه می دهد که به تحقیقات بیشتر در مورد شایستگی های مدیریتی کمک می کند.

According to job demands-resources theory, resources promote positive attitudes, which results in several positive behaviors at work. However, there is little research that examines the effect of managerial competencies on positive attitudes at work. Our research proposes a scale of 7 managerial competencies that evidence to be connected with a particularly relevant attitude at work, namely, engagement. We find that the proposed managerial competencies scale overcomes the required psychometric properties, on the basis of a sample of 204 managers of Spanish SMEs. Following job demands-resources theory, our study confirms a direct and positive effect of the 7 managerial competencies on engagement. The implications of the study are that managerial competencies should be considered by managers to promote engagement at work. Introduction: To develope sustainable and competitive advantages firms have to manage knowledge (Hine, Parker, & Ireland, 2010). Our research aims to measure and conceptualise the knowledge managerial competencies, which are defined as characteristics that lead to better performance (Boyatzis, 1982). Bailey et al. (2015) claim the need of examining areas of particular interest related to engagement antecedents, such as the effect of strategies to promote engagement levels. However, very little empirical research analyzes the relationship between managerial competencies and positive attitudes. Engagement antecedents have traditionally been focused on psychological states, perceived leadership or individual perceptions of organisational characteristics (Bailey et al., 2015). Our first objective is to close this gap by suggesting the managerial competencies that might enhance manager's engagement at work. Through job demands-resources theory (JD-R), which states that job resources (physical, psychological, social, or organisational characteristics of a job) stimulate positive attitudes such as engagement (Schaufeli & Bakker, 2004), our second objective is to determine if the knowledge managerial competencies affect managers' engagement. We know that resources enhance employees energy and increase engagement, fostering performance (Schaufeli, Bakker, & Salanova, 2006), while job demands might lead to fatigue and tiredness as a result of expending additional effort. Following JD-R theory, when employees have enough resources, they are more engaged with their work. We consider the knowledge managerial competencies as a job resource that may explain engagement levels. Our research is framed in Spanish SME's managers. Higher job levels require higher capabilities and abilities. In that context, the knowledge managerial competencies might further increase engagement under those conditions that promote learning, namely organisational learning capability (OLC). Although previous research examines the mediating role of OLC in the relationship between transformational leadership and positive attitudes, such as happiness at work (HAW) (Salas-Vallina, López-Cabrales, Alegre, & Fernández, 2017, one key gap that requires to be filled in the management literature is the role of OLC between managerial competencies and engagement. Our second objective is to examine the mediating role of OLC in the relationship between managerial competencies and engagement. If we can better explain engagement antecedents, we will be able to achieve a better performance (Schaufeli, Salanova, Gonzalez-Romá, & Bakker, 2002). Our research also provides a new measurement scale, namely, the managerial competencies scale, which contributes to further research on managerial competencies.