دانلود ترجمه مقاله به کار بستن یادگیری با بازی وارسازی: یک مطالعه موردی

1. مقدمه 2. چارچوب نظری 3. مواد و روش ها 4. نتایج 5. بحث و بررسی و نتیجه گیری

چکیده – بازی وارسازی، به عنوان یک ابزار نویدبخش برای گسترش تغییر رفتاری، مورد توجه دانشگاهیان و کارشناسان قرار گرفته است. این مقاله، یک مطالعه موردی تجربی است که درباره اثرات بازی وارسازی روی پیامدهای یادگیری هنگامیکه به عنوان یک روش آموزشی برای آموزش دادن مدیران در یک بانک برزیلی استفاده شد، به تحقیق می پردازد. یادگیری شناختی سطح بالا، با استفاده از آزمون های موقعیتی، قبل و بعد از رویدادهای یادگیری، ارزیابی گردید. داده ها، در یک طرح{تحقیقی} نیمه تجربی با مشارکت سه گروه، که دو گروه در معرض رویدادهای آموزشی و یک گروه نیز در گروه کنترل آموزش ندیده قرار گرفتند، جمع آوری شد. نتایج نشان می دهد که بازی وارسازی، اثر مثبتی بر یادگیری داشت اما نتایج آن با آموزش بهره گیرنده از یک طرح آموزشی بدون بازی وارسازی، مشابه بود. بازی وارسازی، حتّی هنگامیکه زمان کمتری برای توضیحات و بحث های مفهومی وجود داشت، یادگیری را تسهیل نمود. عناصر بازی رقابتی، به عنوان یکی از جنبه های طرح آموزشی، بویژه هنگامی که یک سیستم بازخورد دیجیتال به عنوان یک ابزار ارزیابی حین آموزش استفاده گردید، اثربخشی خود را نشان دادند. این مطالعه، داده ها را، به نحو خلّاقانه، در یک بانک برزیلی جمع آوری نمود و یک ابزار را برای اندازه گیری مهارت های شناختی سطح بالا، بوجود آورد. تحقیقات بیشتر با استفاده از سایر عناصر بازی که همکاری، استقلال، و شخصی سازی را گسترش می دهد، مورد نیاز است. مقدمه: بازی وارسازی و پتانسیل انگیزشی آن، به عنوان روندهایی برای افزایش و گسترش دادن مشارکت کاربر در بسترهای چندگانه، نگریسته می شود ( مِکلِر و همکاران، 2017) . موفّقیت تجاری و فرهنگی استفاده از عناصر بازی برای گسترش دادن تغییرات رفتاری، توجه پژوهشگران و شرکت ها را به خود جلب نموده است ( دتِردینگ و همکاران، 2011؛ کویویستو و هاماری، 2019؛ سیبورن و فِلس، 2015) . به رغم محبوبیتی که به عنوان یک موضوع مورد علاقه در زمینه های مختلف، مانند بازاریابی و آموزش دارد، بازی وارسازی همچنان یک هدف مطالعاتی تازه می باشد ( رابسون و همکاران، 2015). سرمایه گذاری در آموزش و توسعه کارمندان، منجر به شکل گیری یک تناقض در سازمان ها گردیده است. در سطح سازمانی، سرمایه گذاری زیاد است، اما هنگامی که تغییرات رفتاری در سطح فردی مورد تمرکز باشد، شرکت ها تردید قابل ملاحظه ای را ابراز می کنند ( بالدوین و همکاران، 2017) . آموزش به عنوان تلقین نظام مند دانش، مهارت ها، و نگرش هایی که عملکرد را بهبود می بخشد، تعریف گردیده است ( گُلداشتاین و فورد، 2002) . یادگیری دو وجه دارد : (1) دانش چگونگی، یا ظرفیت عمل کردن، و (2) دانش چرایی، یا قابلیت اظهار درک و فهم مفهومی از یک تجربه ( کیم، 1998) . طبق یک تعریف کلاسیک مکمّل، یادگیری به عنوان فرآیند خلق دانش از طریق تجربه تحوّل گرا تعریف شده است ( کولب، 1984).

Gamification has attracted the attention of academics and practitioners as a promising tool for promoting behavioral change. This paper is an experimental case study investigating the effects of gamification on the learning outcomes when used as an instructional procedure for training managers in a Brazilian bank. High-order cognitive learning was assessed with situational tests before and after the training events. Data were collected in a quasi-experimental design involving three groups, two groups in training events and one untrained control group. The results show that gamification had a positive effect on learning but with results similar to training that used an instructional design without gamification. Gamification facilitated learning even with less time available for conceptual explanations and discussions. Competitive game elements were shown to be effective as an aspect of instructional design, especially when a digital feedback system was used as an assessment tool in training. This study innovatively collected data in a Brazilian bank and developed an instrument to measure high-order cognitive skills. Further investigation is required using other game elements that promote cooperation, autonomy, and personalization. Introduction: Gamification and its motivational potential are seen as trends for increasing and promoting user engagement in manifold contexts (Mekler et al., 2017). The commercial and cultural success of using game elements to promote behavioral changes has attracted the attention of researchers and companies (Deterding et al., 2011; Koivisto & Hamari, 2019; Seaborn & Fels, 2015). Despite its popularity as a topic of interest in various fields, such as marketing and education, gamification remains a recent object of study (Robson et al., 2015). Investment in the training and development of employees gave rise to a paradox in organizations. At the organizational level, investment is high, but companies express considerable skepticism when the focus is on behavioral changes at the individual level (Baldwin et al., 2017). Training is defined as the systematic inculcation of knowledge, skills, and attitudes (KSA) that improve performance (Goldstein & Ford, 2002). Learning has two facets: (1) know-how, or the capacity to act, and (2) know-why, or the ability to articulate a conceptual understanding of an experience (Kim, 1998). A complimentary classical definition describes learning as the process of creating knowledge through a transformative experience (Kolb, 1984).

ترجمه این مقاله در 18 صفحه آماده شده و در ادامه نیز صفحه 15 آن به عنوان نمونه قرار داده شده است که با خرید این محصول می توانید، فایل WORD و PDF آن را دریافت نمایید.