دانلود ترجمه مقاله نقش رهبری تحول گرا و ساختاری سازمانی در توسعه توانمندسازی روانشناختی

1. مقدمه 2. مقالات و فرضیات 3. روش ها 4. جمع آوری داده ها 5. بحث و بررسی 6. نتیجه گیری 7. محدودیت ها

چکیده – هدف: هدف این مقاله، بررسی پیشینه های توانمندسازی روانشناختی میان مدیران بانکی در پکن، چین می باشد. به طور خاص، هدف این مقاله، بررسی تاثیر رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی و مشخصه های شغلی روی توانمندسازی روانشناختی در میان متخصصین بانکی هست. طراحی / روش تحقیق / رویکرد: پرسش نامه هایی میان مدیران بانکی در پکن توزیع شد که به طور تصادفی از طریق روش نمونه برداری خوشه ای انتخاب شده بودند. PLS-SEM برای تحلیل و تصدیق فرضیات مورد استفاده قرار گرفت. یافته ها: نتایج آماری نشان می دهند که رهبری تحول گرا، ساختار سازمانی و مشخصه های شغلی، ارتباط مستقیم و مثبتی با توانمندسازی روانشناختی دارند. اصالت / ارزش: مدل پیشنهاد شده، در ارائه راهکارهای برای توسعه کارکنان، ضروری می باشد. این توصیه ها می توانند توسط مدیران سازمانی و پرسنل منابع انسانی برای بهبود سازمان اتخاذ گردند. مقدمه: توانمندسازی کارکنان را می توان به عنوان کلید موفقیت یک سازمان به شمار آورد (تابوردا، 2000). این نوع توانمندسازی از دیدگاه روانشناسی، با عنوان توانمندسازی روانشناختی نام گذاری شده است. آن را می توان به عنوان نگرش کارکنان به شغل شان و نقش آن در سازمان، نامید (کنگر و کانونگو، 1988). در اینجا، توانمندسازی در معنای انگیزشی مورد استفاده قرار گرفته است. المان های انگیزشی توانمندسازی عبارتند از اختیار، استقلال، کنترل و قدرت. این عبارت همچنین به عنوان همتای انگیزشی در نظر گرفته شده است چرا که به ارتقای انگیزش کاری ذاتی کمک می کند که در چهار نوع سازمان نشان داده شده و حاکی از رویکردهای شخصی برای هویت و نقش کاری، مفهوم انحصاری، شایستگی، تاثیر و اعتماد به نفس می باشد (توماس و ولتهاوس، 1990). بنابراین، اینگونه در نظر گرفته شده که کارکنانی با توانمندسازی روانشناختی، برای سازمان های خودانگیزش، مناسب تر هستند. با فرض اینکه توانمندسازی روانشناختی، موجب افزایش بهره وری و عملکرد سازمانی می گردد، مطالعات تجربی زیادی برای بررسی پیشینه های پیشنهادی مورد استفاده قرار گرفته اند (آولیو و همکاران، 2004؛ چیانگ و جانگ، 2008).

Purpose - The purpose of this paper is to investigate the antecedents of psychological empowerment among bank managers in Beijing, China. Specifically, it aims at investigating the impact of transformational leadership, organization structure and job characteristics on psychological empowerment among banking professionals. Design/methodology/approach - Questionnaires were distributed to bank managers in Beijing which were randomly selected through the cluster sampling technique. PLS-SEM was used for analysis to testify the hypotheses. Findings - Statistical results showed; transformational leadership, organization structure and job characteristics were directly and positively related to psychological empowerment. Originality/value - The proposed model is essential in providing guideline for the development of employees. These recommendations can be adopted by the organizational trainers and human resource personnel for the betterment of their organization. Introduction: Employees’ empowerment can be speculated as a key to the success of an organization (Taborda, 2000). Empowerment from psychological perspective is named as psychological empowerment. It can be termed as the employees’ attitude toward their work and role in the organization (Conger and Kanungo, 1988). Here, empowerment is used in motivational sense. The motivational elements of empowerment are discretion, autonomy, control and power. It is also considered as the motivational counterpart as it helps in boosting intrinsic task motivation exhibited in four types of cognizance that reveal a person’s approach to his or her work role and responsibility, particularly meaning, competence, impact and selfreliance (Thomas and Velthouse, 1990). Therefore, it is considered that employees with psychological empowerment are more benign to organizations being self-motivated. Presuming that psychological empowerment intensifies organizational performance and effectiveness, many empirical studies have been administered to investigate the proposed antecedents (Avolio et al., 2004; Chiang and Jang, 2008).