دانلود ترجمه مقاله فرآیند برندینگ داخلی: مطالعه نقش میانجی ها

1. مقدمه 2. پیشینه نظری 3. توسعه فرضیات 4. روش 5. نتایج 6. بحث و بررسی

محدودیت ها و پیشنهاداتی برای تحقیقات بیشتر: در مطالعه حاضر، از آنجا که تنها کارمندان دعوت به شرکت در این نظرسنجی شدند؛ روش پاسخ دهنده جدا به کار گرفته شد. برای مطالعات بیشتر در مدیریت برند داخلی، ما مطالعه چند سطحی را با اعضای مدیریت برند به عنوان پاسخ دهندگان توصیه کردیم. با این حال، بر طبق آزمون انجام شده، واریانس روش رایج (CMV) خطری برای مطالعه ما نیست، می توانیم اثرات بالقوه واریانس روش رایج (CMV) و روش منبع واحد را با جمع آوری داده از منابع مختلف در همان سازمان هتل کاهش دهیم. می تواستیم دیدگاهی مختلف را بر اجرای برند سازی داخلی به دست آوریم. از جوابهای داده شده کارمندان به دیدگاه آنها راجع به اعمال برند سازی داخلی پی بردیم اما داده های مدیران ارشد می توانند فعالیتهای برند سازی داخلی واقعی یا برنامه ریزی شده را برملا کنند. تحقیق ما در مقایسه با تحقیقات پیشین در مدیریت برند داخلی تا حدی تبلیعاتی است، زیر از این فرضیه حمایت می کند که رهبری مبتنی بر برند مدیران ارشد به طور غیرمستقیمی بر تعهد برند کارمندان اثر می گذارد در حالی که مطالعات گذشته اثر مستقیم هبری مبتنی بر برند را پیشنهاد می کنند. بنابراین به مطالعات بیشتری نیاز است. ما مقایسه اثر ناظران مستقیمی که روزانه با کارمندان تماس مشتری کار می کنند را با اثر مدیریت ارشد که عموما به طور غیرمستقیمی بر کارمندان اثر می گذارند را توصیه می کنیم. فرض می کنیم که تفاوتها از تنظیم رابطه فردی رهبر-کارمند و مسافتهای ساختاری ناشی می شوند.(اولیو و همکاران 2004). ما در مطالعه مان به بررسی توسعه تعهد عاطفی کارمند پرداختیم زیرا این دارای قوی ترین و محبوب ترین ارتباط با رفتارهای کارمند مطلوب در میان سه نوع تعهد بوده است (دو نوع دیگر تعهدات هنجاری و تناوبی هستند). با این حال، میر و همکاران(2002) همچنین تعهد هنجاری را برای مرتبط بودن با نتایج مطلوب مانند رفتارهای در نقش و فرا نقش کارمند پیشنهاد می دهد. تعهد هنجاری در رابطه با تحقیق ما که تعهدی متصور را برای باقی ماندن با کارفرما را انعکاس می دهد (میر و الن 1991) احتمالا بسیار مرتبط با قرارداد روانشناختی است. اگر سازمان به تعهداتش عمل کند یا از آن فراتر رود می تواند این احساس را در کارمندان به وجود آورد که با متعهد کردن خود به برند سازمانی جبران کنند (استرگس و همکاران 2005).

Limitations and suggestions for further research: In the current study, a single respondent approach was applied, as only employees were invited to participate. For future research in internal brand management, we recommend a multilevel study with members of top management as respondents. Although, according to the test we applied, CMV is not a threat to our study, we could reduce the potential effects of CMV and single-source bias by collecting the data from different sources within the same hotel organization. By including leaders as respondents, we would acquire a different perspective on internal branding implementation. From answers given by employees, we learn their perspective on internal branding practices, while data from top managers would unveil the actual or planned internal branding activities. Our study is somewhat adversarial to previous research in internal brand management, because it supports the hypothesis that brand-oriented leadership of top managers indirectly affects employees’ brand commitment, while past studies pro-posed the direct effect of brand-oriented leadership. Therefore, further research is needed. We recommend comparing the effect of direct supervisors that daily work with customer-contact employees versus the effect of top management that typically influences employees indirectly. We postulate that differences derive from the regularity of leader-employee personal contact and structural distances (Avolio et al., 2004).In our study we explored the development of affective employee commitment because it has the strongest and most favorable relations with desirable employee behaviors among all three types of commitment (other two are normative and continuance commitment). However, Meyer et al. (2002) also suggest normative commitment to be associated with desirable outcomes, such as employee in-role and extra-role behaviors. In relation to our research, normative commitment that reflects a perceived obligation to remain with the employer (Meyer and Allen, 1991) is possibly closely related to psychological contract. If organization fulfills or even exceeds its promises to the employee, it may causes employees to feel obliged to reciprocate by committing them-selves to the organizational brand (Sturges et al., 2005).