دانلود ترجمه مقاله مدیریت استراتژیک منابع انسانی و فرهنگ نوآوری در بخش دولتی و خصوصی

1. مقدمه 2. بررسی مقالات 3. روش بررسی 4. نتیجه گیری

چکیده – فرهنگ نوآوری، اکوسیستم جدیدی را در زمینه های کسب و کار و فلسفه تولید توصیف می کند. تفاوت میان کشورها و مناطق در زمینه مدیریت، علم، مهندسی، فناوری و کیفیت کار به فاکتوری تبدیل شده است که ویژگی های دینامیک پیچیدگی سده بیست و یکم را تشریح می کند بنابراین افزایش قدرت رقابتی بین المللی شرکت های بومی در چارچوب سیاست های توسعه منطقه ای، بهبودبخشی کارآفرینی و ظرفیت نوآوری در حیطه بومی در این سده، عوامل حائز اهمیتی هستند. در این فرآیند، مدیریت استراتژیک منابع انسانی (SHRM)، فعالیتی حیاتی برای شرکت ها به شمار می رود. چندین عامل در جهت تحقق این فعالیت ها به منظور تعدیل محیط و توسعه مورد نیاز می باشند. در این مطالعه، اثرات SHRM با توجه به نقش میانجی گری فرهنگ نوآوری و مالکیت کارکنان به بحث و بررسی گذاشته می شود. این پژوهش، چارچوبی برای بررسی رضایتمندی کارکنان از کار را با توجه به توسعه های اخیر فرهنگ نوآوری، توسعه می دهد. در این جا هدف این است که اثر میانجی گری فرهنگ نوآوری را از رضایتمندی شغلی میان مدیریت استراتژیک منابع انسانی و مالکیت کارکنان مشخص کنیم. به منظور آزمایش گذاره ها، یک بررسی میدانی با استفاده از پرسش نامه انجام شده است. 479 پرسشنامه چاپ شده از منطقه مارمارا جمع آوری شد؛ به ویژه در بخش خصوصی، SHRM اثری مستقیم بر رفتارهای کارکنان دارد. یافته ها نشان می دهند که مالکیت کارکنان به عنوان یک فاکتور روانشناختی حیاتی، گامی را میان فاکتورهای سازمانی و رضایتمندی شغلی ایجاد می کند.

Innovation culture describes the new eco-system in the business fields and production philosophy. The differences between the countries and regions in terms of management, science, engineering, technology and labor quality have become the factors that explain the complexity dynamics of the 21st century. Hence; increasing the international competitive power of the local firms in the framework of regional development politics, improving entrepreneurship and innovation capacity in local area are highly important in this century. In this process strategic human resource management (SHRM) is a critical activity for companies. Some vehicles are required to realize these activities as regulating the environment and for development. In this study, the effects of SHRM are discussed with the mediator roles of innovation culture and employee ownership. This research develops a framework for the investigation of job satisfaction through employee ownership, in the light of recent developments in innovation culture. The aim is to identify the mediating effect of innovation culture on the job satisfaction between strategic human resource management and employee ownership. To test the propositions, a field survey using questionnaires was conducted. 479 printed questionnaires were collected from Marmara Region. Especially in private sector, SHRM is directly effective on employee behaviors. The findings indicate that employee ownership as a critical psychological factor creates a step between the organizational factors and job satisfaction.

مدیریت استراتژیک منابع انسانی

مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از مدیریت پیش فعال کارکنان یک شرکت یا سازمان. این بخش از مدیریت شامل مولفه های معمول منابع انسانی مانند استخدام، برقراری نظم و پرداخت حقوق و دستمزد بوده و نیز شامل مشارکت با کارکنان به روشی همکارانه به منظور بقای سازمان، بهبود کیفیت کار و نیز افزایش مزایای مشترک کار برای کارمند و کارفرما می باشد.

تفاوت مدیریت منابع انسانی با مدیریت استراتژیک منابع انسانی

بهترین روش برای درک مدیریت استراتژیک منابع انسانی، مقایسه آن با مدیریت منابع انسانی است. تمرکز اصلی مدیریت منابع انسانی (HRM) روی استخدام و گزینش بهترین کارکنان و آموزش و توسعه آنها برای پیشرفت سازمان می باشد. با این حال، مدیریت استراتژیک منابع انسانی به واسطه هماهنگی این اهداف با اهداف دپارتمان های دیگر و اهداف کلی سازمان، یک گام جلوتر قرار دارد. دپارتمان های منابع انسانی که این بخش از مدیریت را بر عهده دارند، تضمین می کنند که همه اهداف سازمانی با ماموریت، دید، ارزش ها، و اهداف سازمانی که بخشی از آن هستند، هماهنگی دارد.

این شاخه در مدیریت به طور کلی عبارت است از عمل جذب، توسعه، پاداش دهی، و حفظ کارکنان برای نیل به مزایای سازمانی و فردی کارکنان. دپارتمان های منابع انسانی که مدیریت استراتژیک منابع انسانی را بر عهده دارند، مستقلا کار نمی کنند؛ آنها با دپارتمان های دیگر در سازمان تعامل دارند تا اهداف آنها را درک کرده و سپس استراتژی هایی را ایجاد کنند که با این اهداف هماهنگی داشته باشند. در نتیجه، اهداف یک دپارتمان منابع انسانی منعکس کننده و پشتیبانی برای اهداف دیگر بخش های سازمان می باشد. این شاخه مدیریتی برای موفقیت های بیشتر یک سازمان ضروری است، و از فرصت ها و استعدادهای موجود در یک بخش برای قوی تر و کارآمدتر کردن بخش های دیگر استفاده می کند.

اهمیت مدیریت استراتژیک منابع انسانی

زمانی که یک دپارتمان منابع انسانی، طرح های خود را به طور استراتژیک برای استخدام، آموزش، و توسعه مبتنی بر اهداف سازمان پیاده می کند، موفقیت بیشتر سازمان در نیل به اهداف خود را تضمین کرده است. بیایید این رویکرد را در رابطه با یک تیم بسکتبال مورد بررسی قرار دهیم، که در آن بازیکن A، دپارتمان منابع انسانی استراتژیک بوده و بازیکن B تا E، بخش های دیگر در یک سازمان می باشند. کل تیم می خواهند تا بازی را برنده شوند، و ممکن است همه آنها بازیکنان فوق العاده ای باشند، ولی یک بازیکن همیشه نمی تواند برنده بازی باشد. اگر زیاد اهل ورزش باشید متوجه شده اید که پنج بازیکن یک تیم در صورتی که همه روی بازیکن برتر تمرکز داشته باشند، نمی توانند به موفقیت برسند.

می شود گفت، این همان دلیلی نیست که یک تیم بسکتبال یا یک سازمان به موفقیت می رسد. یک تیم زمانی برنده می شود که اعضای آن پشتیبان یکدیگر بوده و با یکدیگر برای نیل به یک هدف مشترک همکاری کنند. بازیکن A که دپارتمان منابع انسانی استراتژیک ما محسوب می شود باید با همه اعضای تیم اعم از B، C، D و E همکاری داشته باشد. آنها باید نقش هایی را ایفا کنند که قبل از بازی طرح ریزی شده، و در صورت لزوم به بازیکنان دیگر کمک کنند تا با شناسایی نقاط ضعف خود، بهترین عملکرد را از خود نشان دهد. یک تیم تنها در صورتی به موفقیت می رسد که همه اعضای تیم برای هدف مشترکی تلاش کنند.

شما همچنین می توانید مدیریت استراتژیک منابع انسانی را به عنوان کاپیتان یا مربی یک تیم در نظر بگیرید، با این تفاوت که مسئولیت وی کمی با دیگر اعضای تیم متفاوت است. دپارتمان های منابع انسانی مسئول آنالیز تغییراتی هستند که باید در هر فرد از تیم برای قوی کردن نقاط ضعف شان صورت گیرد. نهایتا، مدیریت استراتژیک منابع انسانی عبارت است از فرآیند استفاده از روش های HR مانند آموزش، گزینش، و رابطه با کارکنان به منظور خلق سازمانی قوی.