دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر تمایزات شخصی در ارتباط بین رضایت و پاداش شغلی

1. مقدمه 2. روش تحقیق 3. نتایج 4. بحث و بررسی

بحث و بررسی: نتایج حاصل از سه مطالعه نشان می دهد که تفاوت های فردی مهمی در رابطه با رضایتمندی از پاداش های مالی و روانی و رضایت شغلی وجود دارد که در هر دو نوع پاداش به طرز متفاوتی به رضایت شغلی برای انواع مختلف فرد مربوط می شود. در راستای نظریه برابری (آدامز، 1965) و مدل اختلاف (پورتر و لاولر، 1968) و بر خلاف نظریه دو عاملی (هرزبرگ، 1959) و SDT (دسی و رایان، 1985، 2002) در می یابیم که رضایتمندی از پاداش مالی به طور مثبتی به رضایت شغلی مربوط می شود. اگرچه این رابطه تنها دارای یک زیر گروه از شرکت کنندگان است. در غیر این صورت و در راستای نظریه دو عاملی (هرزبرگ، 1959) و SDT (دسی و رایان، 1985، 2002) رضایتمندی از پاداش روانی برای همه افراد به رضایت شغلی مربوط است. این یافته ها نشان می دهد که نیاز بیشتری برای نظریه پردازی درباره رضایت شغلی مشمول تفاوت های فردی وجود دارد. همچنین الگوی ایجاد شده تفاوت های فردی با تفاوت های فردی در ارزش های کاری (به عنوان مثال د کومان و همکاران، 2008؛ کالبرگ، 1977) مرتبط است. به طور خاص در یکی از دو مطالعه متوجه شدیم افرادی که رضایتمندی از پاداش مالی برای آنها به رضایت شغلی مربوط بود به امنیت مالی بیشتر اهمیت می دادند. از سوی دیگر هیچ تفاوت بین خوشه ای در مورد شناخت که در راستای انتظارات باشد، یافت نشد زیرا رضایتمندی از پاداش روانی برای هر دو نوع فرد به رضایت شغلی مربوط است. در نهایت نتایج نشان می دهد اثرات تفاوت های فردی فراتر از رضایت شغلی است. به طور خاص کارکنانی که رضایتمندی از پاداش مالی برای آنها به رضایت شغلی مربوط است تعهد موثر قوی تر و قصد ترک خدمت پایین تری دارند. این امر نشان می دهد ممکن است تفاوت های فردی مشاهده شده به علت تفاوت در مکانیسم محرک رضایت شغلی و مفاهیم مرتبط مانند تعهد موثر و قصد ترک خدمت باشد. اگرچه از آنجا که دانش ما از اولین مطالعات درباره این موضوع می باشد، پژوهش مبتنی بر فرآیند اضافی برای اعتباربخشی به این ادعا مورد نیاز است.

Discussion: The results of the three studies reveal that there are important individual differences in the relationship between satisfaction with financial and psychological rewards and job satisfaction, in that both reward types relate differently to job satisfaction for different person types. In line with equity theory (Adams, 1965) and the discrepancy model (Porter & Lawler, 1968), and contrary to the two-factor theory (Herzberg, 1959) and SDT (Deci & Ryan, 1985, 2002), we find that financial reward satisfaction relates positively to job satisfaction. However, this relationship holds for a subgroup of participants only. Otherwise, and in line with the two-factor theory (Herzberg, 1959) and SDT (Deci & Ryan, 1985, 2002) satisfaction with psychological rewards relates to job satisfaction for everyone. These findings suggest that there is a need for further theorizing on job satisfaction also including individual differences. The established pattern of individual differences also associates with individual differences in work values (e.g., De Cooman et al., 2008; Kalleberg, 1977). In particular, in one of two studies, we found that individuals for whom financial reward satisfaction relates to job satisfaction consider financial security as more important. On the other hand, no between-cluster differences were found regarding recognition, which is in line with the expectations since psychological reward satisfaction relates to job satisfaction for both person types. Finally, our results show that the effects of the individual differences generalize beyond job satisfaction. In particular, employees for whom financial reward satisfaction relates to job satisfaction have a stronger affective commitment and a lower turnover intention. This suggests that the observed individual differences may be due to differences in the mechanisms that drive job satisfaction and related concepts such as affective commitment and turnover intention. However, as this is to our knowledge the first studies on this topic, additional process-based research is required to validate this claim.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 15 فایل ورد ترجمه)