دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی استراتژیک و عملکرد بخش دولتی

1. بخش دولتی چیست؟ 2. مطالعه HRM در بخش دولتی: نه فقط کسب و کار به صورت معمول 3. زمینه سازی در HRM: یک عمل متعادل کننده 4. درباره این شماره ویژه

چکیده – از دهه 1990، صدها مقاله مفهومی و تجربی در رابطه به بررسی ارتباط بین مدیریت منابع انسانی استراتژیک (SHRM) و عملکرد پرداخته است. بدین منظور، محققان نقش عملکرد منابع انسانی، تناسب بین SHRM و محدوده عوامل زمینه ای که شامل محیط خارجی (بازار و موسسات)، ساختارها و فرایندهای داخلی و میراث اداری سازمان هاست، را مورد مطالعه قرار دادند. شواهد تجربی به طور قانع کننده ای ارزش افزوده SHRM برای عملکرد سازمانی را از نظر افزایش بهره وری، سودآوری بالاتر و میزان ترک شغل پایین تر کارکنان را نشان می دهد (آرتور، 1994، کومب، لیو، هال و کتچن، 2006، وان دی وورد، پائو و وان ولدهون، 2010). با این حال، تقریبا بدون استثناء، تحقیقات SHRM متکی بر شواهدی از سازمان های بخش خصوصی است. بنابراین، هدف این موضوع ویژه بررسی این عدم تعادل با در نظر گرفتن SHRM در بخش دولتی است (اونگار و وان تیل، 2017). در بسیاری از کشورها، سازمان های بخش دولتی تمایل به داشتن بزرگترین کارفرما دارند. اشتغال بخش دولتی معمولا به عنوان کار فشرده تشخیص داده می شود، چون عملکرد کارکنان بخش دولتی برای ارائه خدمات ضروری است. خدمات ارائه شده توسط سازمان های دولتی بر زندگی فرد از بدو تولد (مراقبت در بیمارستان) تا سال های کودکی و نوجوانی (مدرسه) و زندگی بزرگسالی (جمع آوری زباله، حمل و نقل، بزرگراه ها، مسکن اجتماعی، پارک ها و فضاهای باز)، پیری (مراقبت کهنسالی) و در نهایت مرگ تاثیر گذار است. تا حد بسیار زیادی، کیفیت وضعیت رفاه و سلامت ملت ها وابسته به عملکرد کارکنان بخش دولتی است. با این حال، در بسیاری از کشورها، سازمان های دولتی در حال تجربه کاهش منابع و افزایش تقاضا برای نشان دادن مسئوولیت پذیری و بهبود کیفیت خدمات به منظور تحقق انتظارات کاربران خدمات هستند. همه این تحولات باعث شده که مطالعه HRM و عملکرد بخش دولتی یک موضوع بسیار مهم باشد. به طور دلگرم کننده ای، یافته های اولیه مبتنی بر تحقیقات بخش دولتی پیشنهاد می دهد که HRM دارای اثرات مثبتی بر انگیزه کارکنان و عملکرد سازمانی است (مسرمیت، پاتل، لپاک، گولد – ویلیامز، 2011). هدف ما تکمیل این یافته های اولیه با ارائه خروجی برای مقالات با مطالعه HRM، نگرش ها و رفتارهای کارکنان، عملکرد سازمانی و فردی در بخش خصوصی است.

Since the 1990s, there have been hundreds of conceptual and empirical articles investigating the relationship between Strategic Human Resource Management (SHRM) and performance. To this end, scholars have studied the role of the HR function, ‘fit’ between SHRM, and a range of contextual factors which include the external environment (market and institutions), internal structures and processes, and an organization’s administrative heritage. Empirical evidence convincingly demonstrates the added value of SHRM for organizational performance in terms of increased productivity, higher profitability, and lower employee turnover rates (Arthur, 1994; Combs, Liu, Hall, & Ketchen, 2006; Van De Voorde, Paauwe, & Van Veldhoven, 2010). However, almost without exception, SHRM research has relied on evidence from private sector organizations. Therefore, the aim of this special issue is to address this imbalance by considering SHRM in a public sector context (see Ongaro & Van Thiel, 2017). In many countries, public sector organizations tend to be the largest employer. Public sector employment is typically characterized as being labor intensive, as the performance of public sector workers is critical to the delivery of services. The services offered by public organizations affect a person’s life from birth (hospital care), through childhood and teenage years (schooling), throughout adult life (refuse collection, transportation, highways, social housing, parks, and open spaces), old age (elderly care), and eventually death. To a very large extent, the quality of the welfare state and the health and well-being of the nation depends on the performance of public sector employees. However, in many countries, public organizations are experiencing cut-backs in resources and increasing demands to demonstrate accountability and improve service quality to meet the expectations of service users. All these developments make the study of HRM and public sector performance a highly relevant theme. Encouragingly, initial findings based on public sector research suggest that strategic HRM has positive effects on employee motivation and organizational performance (Messersmith, Patel, Lepak, & Gould-Williams, 2011). It is our intention to supplement these initial findings by providing an outlet for papers studying HRM, employees’ attitudes and behaviors, and individual and organizational performance in a public sector context.