دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر نقش عامل انسانی و سرمایه گذاری روی سرمایه انسانی و کارکنان

1. مقدمه 2. تئوری و فرضیه 3. داده ها و روش ها 4. نتایج 5. بحث و بررسی 6. محدودیت ها، جهت گیری های پژوهشی آتی و نتیجه گیری

محدودیت ها، جهت گیری های تحقیق و نتیجه گیری: در این مقاله، به ارائه و تست مدلی می پردازیم که به بررسی تاثیر سرمایه انسانی کارمند بر بازده SME و تاثیر بازده SME بر درجه بین المللی شدن شرکت می پردازد. یافته های ما نشان می دهند که سرمایه انسانی کارمند مورد نیاز برای SMEهای بین المللی کننده سریع و تدریجی متفاوت می باشند. شرکتهایی که بدنبال استراتژی بین المللی سازی سریع می باشند نیازمند کارکنانی با سطوح بالای آموزش جهت افزایش بازده کلی خود می باشند. این شرکتها مشابه شرکتهایی نیستند که بدنبال استراتژی بین المللی سازی کُند می باشند، که در این شرکتها، بازده نیروی کار بسیار پایین است. درحالیکه به یافته های خود اطمینان داریم، تحقیق ما می تواند از عملی سازی قوی تری سرمایه انسانی بهره گیرد. اگرچه محققین از هزینه ها بعنوان نماینده آموزش و تجربه در بلژیک استفاده کرده اند (همچون دومونت، 2008)، داده های غنی درباره آموزش، تجربه کار بین المللی قبلی، و تجربه صنعتی باعث ارتقاء کار ما خواهد شد. بویژه، تقسیم بندی اثرات آموزش، تجربه و مستمری/ سنوات به تحلیل دقیق تر اهمیت نسبی جنبه های مختلف سرمایه انسانی اجازه می دهد. بعلاوه، درحالیکه اطلاعات اصلی درباره آموزش کارکنان داریم (یعنی کل هزینه، تعداد ساعات، تعداد کارکنان دخیل)، اطلاعاتی درباره محتوای فعالیت های آموزشی نداریم. آموزش ویژه مربوط به بین المللی سازی/ صادرات می تواند تاثیر مستقیم بر درجه بین المللی شدن، بویژه در SMEها داشته باشد. بعلاوه، از آنجاییکه مجموعه داده ها فاقد هر نوع شناسایی کننده شرکت می باشد، آن را نمی توان با داده های مربوط به مشخصات تیم مدیریت ارشد همچون درجه نژاد قومی، تجربه قبلی بین المللی یا صنعتی، و یا مهارت های کسب و کار بین المللی تکمیل و تقویت کرد. این نیز ما را از کنترل تاثیر مشخصات تیم مدیریت ارشد باز می دارد. به هنگام تقسیم نمونه به بین المللی سازهای تدریجی و شتابی، از راه های میانبری استفاده می کنیم که تا حدی اختیاری به نظر می رسند. برای اینکه شرکتها بعنوان شرکت بین المللی ساز طبقه بندی شوند، نیازمند صادرات به حداقل پنج کشور از جمله یک کشورEU طی 5 سال بعد از اولین صادرات خود می باشند. بررسی دقیق نتایجی را ارائه کرد که حساس به آستانه انتخابی نبودند. با این حال، به خاطر چشم انداز محدود (2005-1999)، داده ها به راست و چپ سانسور شده اند. در نتیجه، تمام شرکتها را نمی توان حداقل 5 سال بعد از اولین صادرات خود مشاهده کرد. شرکتهایی که طی کمتر از پنج سال بعد از اولین صادرات خود مشاهده شده اند (یعنی شروع صادرات در 2002 یا بعد) براساس دامنه صادرات خود در چارچوب زمانی مشاهده شده تقسیم می شوند.

Limitations, future research directions and conclusions: In this paper, we develop and test a model that explores the effect of employee human capital on SME productivity and the subsequent effect of SME productivity on the firm's degree of internationalization. Our findings indicate that the employee human capital requirements of rapidly and gradually internationalizing SMEs are very different. Firms pursuing a rapid internationalization strategy need employees with high levels of education and training to increase their overall productivity. This is not the same as those firms pursuing a slow internationalization strategy, where labor productivity is less critical. While we are confident in our findings, our study would benefit from a stronger operationalization of human capital. In particular, although researchers have used wages as a proxy for education and experience in Belgium (e.g., Dumont, 2008); richer data on education, previous international work experience, and industry experience would enhance our work. In particular, a disaggregation of the effects of education, experience, and tenure/seniority would allow a finer-grained analysis of the relative importance of different aspects of human capital. Furthermore, while we have generic information on employee training, (i.e. total cost, number of hours, number of employees involved) we do not have information about the content of the training activities. Specific training related to internationalization/export may have a direct impact on the degree of internationalization, especially in SMEs. In addition, because the dataset was stripped of any firm identifiers, we could not augment it with matching data on top management team characteristics, such as degree of ethnocentricity, prior international or industry experience, or international business skills. This precluded us from controlling for the effect of the top management team characteristics. In dividing the sample into accelerated and gradual internationalizers, we used cut-offs that may appear somewhat arbitrary. In order to be classified as accelerated internationalizers, firms need to export to at least five countries, including one outside the EU, within five years after their first export. A robustness check revealed the results were not particularly sensitive to the chosen thresholds. However, due to the limited observation window (1998–2005), data are both left and right censored. As a result, not all firms can be observed for at least five years after their first export. Those firms observed for fewer than five years after their first export (i.e. starting to export in 2002 or later) are classified according to their export scope in the observed timeframe.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 18 و 19 فایل ورد ترجمه)