دانلود ترجمه مقاله سرمایه انسانی و نوآوری: ساختار وظایف سازمانی

1. مقدمه 2. چارچوب نظری و فرضیات 3. روش ها 4. آمار توصیفی 5. نتایج 6. بررسی دقت 7. بحث و بررسی 8. نتیجه گیری

بحث و بررسی: با ملاحظه وظایف توسعه یافته توسط کارکنان درون یک شرکت، این مطالعه چشم انداز جدیدی در مورد رابطه بین سرمایه انسانی و فعالیت های نوآوری در سطح شرکت، به ارمغان می آورد. ما معیارهای کلاسیک سرمایه انسانی، مانند تحصیلات، را با تعریف سازمان شرکت در مورد وظایف، تکمیل می کنیم. این رویکرد نوین، از نحوه سازمان دهی فعالیت های شرکت استفاده می کند و ارزیابی دقیق تر قابلیت های نوآوری شرکت ها را اجازه می دهد. با استفاده از یک رویکرد وظیفه ای، بررسی می کنیم که میزان انتزاع (اندازه گیری شده بوسیله سهم کارکنان انتزاعی) چه تاثیری بر میل شرکت به نوآوری و عملکرد نوآوری شرکت می گذارد. همسو با پیش بینی هایمان، به صورت تجربی یک رابطه u برعکس بین میزان انتزاع یا تجرید گرایی و عملکرد نوآوری را پیدا می کنیم. نتایج ما نشان می دهند که میزان بهینه انتزاع گرایی برای بهینه سازی عملکرد نوآوری تقریباً 46% است هنگامی که محصول برای بازار داخل کشوری آن شرکت، جدید باشد و 54% است هنگامی که آن محصول برای جهان جدید است، بنابراین میزان مضر بودن این آستانه ها برای عملکرد نوآوری را افزایش می دهد. علاوه بر آن، اندازه این اثرات به تنهایی نباید نادیده گرفته شود، زیرا افزایش میزان انتزاع گرایی از 20% به 40% باعث افزایش 11% (11 درصدی) فروش در صورت جدید بودن یک محصول برای بازار کشوری و داخلی می شود. تعجب آور اینکه، تاییدات و پشتیبانی قوی برای این پیش بینی مان مشاهده نکردیم، اینکه افزایش میزان انتزاع گرایی به افزایش میل به توسعه نوآوری ها می شود، هنگامی که تعریف سختگیرانه تر نوآوری را هنگامی که محصولات در سطح جهانی جدید هستند را مورد ملاحظه قرار دهیم. اما، نتایج، اشاره کردند که این دو مرحله فرایند نوآوری، بهینه های مختلفی از نظر توزیع وظیفه دارند و ما را بر آن می کنند که باور کنیم که شرکت ها هنگام تصمیم گیری در مورد ساختار وظیفه ای نیروی کار خود، با یک معامله یا سبک سنگینی، مواجه می شوند. این سبک سنگینی از نقش متمایز میزان انتزاع برای هر مرحله از فرآیند نوآوری محصول، بوجود می آید.

Discussion: By considering the tasks developed by employees within a firm, this study brings new light to the understanding of the relationship between human capital and innovation activities at the firm level. We complement classical measures of human capital, such as education, by conceptualizing the organization of the firm towards tasks. This novel approach builds on how firm's activities are organized and it allows a more accurate assessment of firms’ innovation capabilities. By using a task approach, we investigate how the degree of abstractism (measured by the share of abstract employees) influences both the firm's propensity to innovate and the firm's innovation performance. In line with our predictions, we empirically find an inverted u-shaped relationship between the degree of abstractism and innovation performance. Our results indicate that the optimal degree of abstractism for optimizing innovation performance is approximately 46% when the product is new to the national market where the firm operates and 54% when the product is new to the world, thus increasing its degree over those thresholds is detrimental for innovation performance. Furthermore, the magnitude of these effects alone should not be overlooked as an increase in the degree of abstractism from 20% to 40% leads to 11% increase in sales in the case of a product new to the national market. Surprisingly, we do not find robust support for our prediction that an increase in the degree of abstractism is associated with an increase in the propensity to develop innovations when we consider the stricter definition of innovation as products new worldwide. However, the results give an indication that the two steps of the innovation process have different optima in terms of task distribution and lead us to believe that firms face a trade-off when deciding the task structure of its workforce. The trade-off arises from the distinct role that the degree of abstractism assumes for each step of the product innovation process.