دانلود ترجمه مقاله دستورالعمل هایی برای پیشگیری از مسائل سلامت روان در محیط کار

1. مقدمه 2. مواد و روش ها 3. نتایج 4. بحث و بررسی 5. نتیجه گیری

مقدمه: پایش ملی سلامت روان استرالیا 2007 (NSMHWB) برآورد کرده است که اختلالات روانی بر تعداد زیادی از اشخاص به بزرگی یک در پنج نفر در یک دوره 12 ماهه، تاثیر گذاشته است. افسردگی، اضطراب، و اختلالات مربوطه از جمله علت های عمده مشکلات در سطح جهان می باشند. اختلالات ذهنی علاوه بر تاثیر اجتماعی می توانند به طور قابل توجهی بر بهره وری در محیط کار تاثیرگذار باشد که این بخاطر غیبت گرایی و حاضرگرایی (بهره وری غیربهینه در محیط کار) می باشد. توانایی کار کردن، نقش اساسی در سلامت ذهنی و جسمی دارد. کار، تعیین کننده اصلی موقعیت اقتصادی اجتماعی است و نقشی کلیدی در ارتباطات اجتماعی، رشد هویت و عزت نفس ایفاء می کند. اما، شواهد قوی نشان می دهند که محیط کار دارای وضعیت اجتماعی روانی ضعیف می تواند ریسک مسائل سلامت ، بخصوص افسردگی را افزایش دهد. پژوهش ها در این زمینه بر تنش شغلی، عدم توازن تلاش-پاداش، و عدالت سازمانی، تاکید کرده اند. مدخلاتی که هدف آنها افزایش کنترل کنترل بر کارمندان بوده است، اثرات مفیدی بر سلامت روان نشان داده اند، برای مثال، حل مسئله یا هدایت کمیته های متشکل از نماینده های کارمندان و مدیران باعث بهبود معیارهای سلامت روان در تعدادی از محیط ها، شامل نهادهای دولتی محلی آمریکا، خدمات مدنی انگلستان و بیمارستان های کانادا شده است. همچنین شواهدی وجود دارد مبنی بر اینکه مداخلات تنش شغلی، بخصوص مداخلاتی که از یک «رویکرد سیستم ها»، یعنی، هدفگیری شرایط کاری (برای مثال ساختارسازی مجدد وظیفه) و مهارت ها و رفتارهای شخصی (مدیریت تنش شخصی و آموزش جسمی) ، استفاده می کنند، با احتمال بیشتری باعث حصول مزیت های سلامت می شود. علاوه بر آن، محیط کار به صورت بیش از پیش به عنوان یک محیط مهم برای ارتقاء سلامت تشخیص داده شده است، نه تنها برای حل مسائل سلامت بوجود آمده توسط کار، بلکه برای حل مسائل مرتبط با غیرکار که می توانند در محیط کار قابل مشاهده یا بدتر شوند. تا همین اواخر، فعالیت ارتقاء سلامت در محیط کار به میزان زیادی بر ارتقاء سلامت جسمی نه روان تاکید کرده است و ادبیات در مورد پیشگیری از مسائل سلامت روان در محیط کار ، نسبتاً محدود است.

Introduction: The 2007 Australian National Survey of Mental Health and Wellbeing (NSMHWB) estimated that mental disorders affect as many as one in five people in a 12-month period (Slade, Johnston, Oakley Browne, Andrews & Whiteford, 2009). Depres- sion, anxiety and related disorders are the most prevalent mental disorders and are among the leading causes of disability worldwide (World Health Organisation, 2008). In addition to social impact, mental disorders can significantly affect work- place productivity due to absenteeism and presenteeism (being sub-optimally productive at work) (Cocker, Martin, & Scott, 2011; Goetzel, Long, & Ozminkowski, 2004; Sanderson and Andrews, 2006). The ability to work plays a critical role in mental and physical wellbeing (LaMontagne, Keegel, Louie, & Ostry, 2010; Wilkinson & Marmot, 2003). Work is a primary determi- nant of socioeconomic position and plays a key role in social connectedness, the development of identity and self-esteem. However, there is strong evidence that a poor psychosocial work environment can increase the risk of mental health problems, particularly depression (Bonde, 2008; Stansfeld & Candy, 2006). Research in this area has focussed on job strain (LaMontagne, Keegel, Vallance, Ostry, & Wolfe, 2008), effort- reward imbalance (Siegrist, 1996) and organisational justice (Kivimaki, Elovainio, Vahtera, & Ferrie, 2003). Interventions that aim to increase employee control have been shown to have beneficial effects on mental health (Egan, Bambra, & Thomas, 2007), For example, problem solving or steering committees comprising employee representatives and man- agers have led to improvements in measures of mental health in a number of environments including US local government agencies (Landsbergis & Vivona-Vaughan, 1995), the UK Civil Service (Bond & Bunce, 2001) and Canadian hospitals (Bourbonnais, Brisson, & Vinet, 2006). There is evidence that job-stress interventions, particularly those that use a ‘systems approach’, that is, targeting both working conditions (e.g. task restructuring) and individual skills and behaviours (individual stress management and physical training) are most likely to result in health benefits (Egan et al., 2007; LaMontagne, Keegel, & Vallance, 2007). Moreover, the workplace is increasingly recognised as an important setting for health promotion, not only to address health problems caused by work, but also to address non work- related problems that may become visible or be exacerbated within the working environment (LaMontagne, Noblet, & Landsbergis, 2012; Martin, Sanderson, & Cocker, 2009; Sanders & Crowe, 1996). Until relatively recently, much work- place health promotion activity has focussed on physical, rather than mental health promotion (Sturgeon, 2006) and the literature on the prevention of mental health problems in the workplace is relatively limited.