دانلود ترجمه مقاله مدیریت منابع انسانی سبز و عوامل پایه ای فرهنگ سازمانی

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات و مدل فرضی 3. طرح تحقیق 4. تحلیل داده ها 5. نتایج و بحث و بررسی 6. نتیجه گیری، محدودیت ها و جهت گیری های آتی

مقدمه: شیوه های مدیریت منابع انسانی سبز (GRHM)، روشی عملی برای سازمان ها جهت توسعه سرمایه انسانی فراهم می کند تا بتوانند عملکرد زیست محیطی (EP) و توسعه پایدار شرکت را بهبود بخشند (جارامیلو، سوسا و مندوزا، 2018؛ سیبن هونر و آرنولد، 2007؛ ولف، 2013؛ وانگ، وانگ و بون-ایت، 2018). GRHM به جنبه های HRM مدیریت زیست محیطی اشاره دارد (رنویک، ردمن و مگوایر، 2013، صفحه 1) و به صورت فعالیت های HRM که پیامدهای زیست محیطی مثبت دارند تعریف می شود (کرامار، 2014، صفحه 1075). شیوه های GRHM را می توان به سه فعالیت اصلی طبقه بندی کرد: توسعه توانایی های سبز کارکنان، انگیزش کارکنان سبز و فراهم کردن فرصت های سبز (رنویک و همکاران، 2013). توسعه توانایی های سبز یک کارمند، شامل تلفیق تفکر زیست محیطی مثبت در شرکت با استفاده از فعالیت های منابع انسانی (HR) مانند استخدام، گزینش، آموزش و توسعه رهبری می باشد (پلگرینی، ریزی و فری، 2018). کارکنان، بعد از استخدام شدن و آموزش دیدن، از طریق سنجش عملکرد و سیستم های پاداش که متمرکز بر فراهم کردن فرصت برای بهبود EP هستند، انگیزه خود را حفظ می کنند (آلیانیز، 2012؛ رنویک و همکاران، 2013). چندین محقق، رابطه بین شیوه های GRHM و EP یک شرکت را بررسی کرده اند (جابور و دی سوزا، جابور، 2016؛ جابور و سانتوز، 2008؛ رنویک و همکاران، 2013). این محققان دریافته اند که شیوه های GRHM تاثیر مثبتی بر EP یک شرکت از طریق فعالیت هایی مانند کاهش ضایعات و بازده سازمانی دارد (جابور، 2015). بطور کلی، شیوه های GRHM می توانند رفتار سبز کارکنان را بهبود بخشند تا به نحو داوطلبانه عملکرد یک شرکت را ارتقاء دهند (کیم، کیم، هان، جکسون و پلویهارت، 2014؛ فام، توچکوما و جابور، 2019). اما، با اینکه ارتباط بین شیوه های GRHM و EP بخوبی محرز و مشخص شده، بیان می کنیم که هر مطالعه در مورد اینکه چگونه کارکنان آگاه از محیط زیست (یا دارای آگاهی محیط زیستی) ابتکار عمل های سبز را بدون ملاحظه فرهنگ سازمانی، پیاده سازی می کنند، هنوز کاملاً انجام نشده است. در واقع، مطالعات اخیر بر کمبود پژوهش در مورد رابطه بین فرهنگ سازمانی و EP یک شرکت، صحه گذاشته اند (دابی و همکاران، 2017؛ جکسون، رنویک، جابور، مولر-کارمن، 2011؛ جکسون، شولر و جیانگ، 2014؛ رنویک و همکاران، 2013). دیلی، بیشاپ و مسعود (2012) تصریح می کنند که نقش میانجیگر فرهنگ سازمانی در رابطه بین GRHM و عملکرد شرکت، به میزان کافی مورد پژوهش قرار نگرفته است (دیلی و همکاران، 2012). همسو با این گفته، جکسون و همکاران (2011) تایید می کنند که اثر متقابل بین GRHM و فرهنگ سازمانی سبز، یکی از مناسب ترین موضوعات جهت بررسی توسط محققان امروزی است. برای پر کردن این شکاف ها، هدف این مقاله، پاسخ به پرسشهای پژوهشی زیر است: به چه نحو شیوه های GRHM و توانمندکننده های فرهنگ سازمانی سبز (EGC) بر EP شرکت تاثیر می گذارند؟

INTRODUCTION: Green human resource management (GRHM) practices offer a practical way for organisations to develop human capital that can enhance the environmental performance (EP) and sustainable development of the firm (Jaramillo, Sossa, & Mendoza, 2018; Siebenhüner & Arnold, 2007; Wolf, 2013; Wong, Wong, & Boon‐itt, 2018). GHRM refers to the HRM aspects of environmental management (Renwick, Redman, & Maguire, 2013 p. 1) and is defined as HRM activities that have positive environmental outcomes (Kramar, 2014 p. 1075). GHRM practices can be categorised into three primary activities: developing green employee abilities, motivating green employees, and providing green opportunities (Renwick et al., 2013). Developing an employee's green abilities involves integrating positive environmental thinking into the firm using human resource (HR) activities such as recruitment, selection, training, and leadership development (Pellegrini, Rizzi, & Frey, 2018). Once recruited and trained, employees remain motivated through performance measurement and reward systems that are focused on providing opportunities for EP improvement (Attaianese, 2012; Renwick et al., 2013). Several scholars have investigated the relationships between GHRM practices and a firm's EP (Jabbour & de Sousa Jabbour, 2016; Jabbour & Santos, 2008; Renwick et al., 2013). These scholars find that GHRM practices positively influence a firm's EP through activities such as waste reduction and organisational efficiency (Jabbour, 2015). Overall, GHRM practices can enhance employees' green behaviour to voluntarily improve a firm's performance (Kim, Kim, Han, Jackson, & Ployhart, 2014; Pham, Tučková, & Jabbour, 2019). Yet, although the link between GRHM practices and EP is well established, we suggest that any study of how environmentally conscious employees implement green initiatives, without a consideration of organisational culture, is incomplete. Indeed, recent studies have highlighted the lack of research on the relationship between organisational culture and a firm's EP (Dubey et al., 2017; Jackson, Renwick, Jabbour, & Muller‐Carmen, 2011; Jackson, Schuler, & Jiang, 2014; Renwick et al., 2013). Daily, Bishop, and Massoud (2012) stress that the mediating role that organisational culture has on the relationship between GHRM and firm performance is underresearched (Daily et al., 2012). Aligned with this, Jackson et al. (2011) affirm that the interaction between GHRM and green organisational culture is one of the most relevant topics for investigation by today's scholars. To address these gaps, this paper aims to answer the following research question: How do GHRM practices and the enablers of green organisational culture (EGC) affect the EP of the firm?