دانلود ترجمه مقاله عملکرد بازیابی سبز کارکنان: نقش شیوه های منابع انسانی سبز

1. مقدمه 2. مروری بر مقالات و ارائه فرضیات 3. روش تحقیق 4. نتایج 5. بحث و بررسی و نتیجه گیری

مقدمه: صنعت گردشگری نمی‌تواند بدون مشارکت پایدار از جانب ذینفعان سازمان‌های گردشگری، به خصوص کارمندان و توریست‌ها، رشد پایدار داشته باشد. توریست‌ها نه تنها از طریق بازخوردهای خود درباره کیفیت خدمات گردشگری، بلکه از طریق شکایت درباره عملکرد دوستدار محیط‌ زیستی خدمات توریستی مشارکت می‌کنند. گردشگران ممکن است از تورهای زیست محیطی بدون کاشت درخت یا تورهای کوهنوردی که در آن برای حمل بار انسان‌ها از فیل‌ها استفاده می‌شود شکایت کنند (ترونگ دونگ، ۲۰۱۵). علاوه بر ارائه خدمات گردشگری ممتاز، شرکت‌های گردشگری باید فعالیت های گردشگری که به محیط زیست آسیب می‌رساند را تغییر دهند. بر اساس مفهوم بهبود عملکرد خدماتی تعریف شده توسط باباکوس، یاواس، کاراتپ و آوچی (2003)، عملکرد بهبود خدمات زیست محیطی را می‌توان به صورت ادراک کارکنان خدماتی از توانایی‌ها و اقدامات خود برای حل یک فعالیت غیر سازگار با محیط زیست که منجر به عدم رضایت مشتری می‌شود، تعریف نمود. در پیشینه تحقیقاتی پایداری، به طور کلی و پیشینه تحقیقاتی گردشگری پایدار به طور خاص، بیشتر به ترمیم سبز (سازگار با محیط زیست) در سطح راهبردی تمرکز شده است که هدف آن افزایش انگیزه رقابتی در سازمان‌ها در دراز مدت می باشد (آسیچی و بنیول، ۲۰۱۲؛ وینستون، ۲۰۱۰)، اما به عملکرد ترمیم سبز در خدمات گردشگری توجه کافی نشده است. هدف این تحقیق پر کردن شکاف تحقیقاتی در ترمیم سبز در فعالیت‌های خدماتی به ویژه در صنعت گردشگری و نیز کشف بخشی از جعبه سیاه عملکرد ترمیم سبز کارکنان خط مقدم است. در حالی که بیشتر تحقیقات رفتار سازگار با محیط زیست روی نقش رهبری (به عنوان مثال کیم، کیم، هان، جکسون و پلیهارت ، ۲۰۱۷) و استراتژی‌های مدیریتی و سیاست‌هایی مانند مسئولیت اجتماعی شرکت‌ها تمرکز دارند (مثلا لوو، در حال چاپ؛ تیان و رابرتسون، در حال چاپ)، تحقیقات اخیر به بررسی نقش سیاست‌های خاص مدیریت منابع انسانی (HRM) و روش‌های توسعه رفتارهای سبز در میان کارکنان معطوف شده‌است (به عنوان مثال دومونت، شن، و دنگ، ۲۰۱۷). اقدامات HRM سبز یا مرتبط با محیط زیست، روش‌هایی هستند که برای ایجاد نمودن و تقویت ارزش‌ها و رفتارهای موثر در حمایت از محیط زیست در بین کارکنان طراحی شده‌اند (تانگ، چن، جیانگ، پایله و جیا، ۲۰۱۸). در پاسخ به این جریان تحقیقاتی در حال ظهور، هدف تحقیق پیشرو درک این مساله است که چگونه اقدامات HRM سبز مانند آموزش، توانمند سازی و پاداش برای رفتارهای سبز به عملکرد بازیابی سبز کارکنان خط مقدم کمک می‌کند و همچنین مکانیزم میانجی گری تعدیل یافته این اثرگذاری را آشکار می‌کند.

Introduction: Tourism industry cannot grow sustainably without sustainable contributions from stakeholders of tourist organizations, especially employees and tourists. Tourists contribute to tourist organizations not merely through their feedbacks on tourist service quality in general but also through their complaints about “green” or pro-environmental performance in tourist services. Tourists may complain about eco-tours without tree-planting activities or highland tours without care about elephants with human loads (Trung Duong, 2015). In addition to creating tourism service excellence, tourist organizations should pay heed to the recovery of the environmentally–unfriendly activities in tourist services. Built on Babakus, Yavas, Karatepe, and Avci’s (2003) concept of service recovery performance, green recovery performance can be viewed as frontline service employees’ perceptions of their own abilities and actions to resolve an environmentally–unfriendly activity in a service to the satisfaction of the customer. The sustainability literature in general and the sustainable tourism literature in particular have drawn scholarly attention to green recovery at the strategic level, which is designed to make organizations more competitive in the long run (A¸sici & B€un€ul, 2012; Winston, 2010), but inadequate attention to green recovery performance for their services. Our research aims to bridge the gap of the lack of research on green recovery in service activities especially in tourism industry as well as decipher part of the black box behind frontline employees’ green recovery performance. While green behavior research has focused on leadership (e.g. Kim, Kim, Han, Jackson, & Ployhart, 2017) and management strategies and policies such as corporate social responsibility (e.g. Luu, in press; Tian & Robertson, in press) as organizational antecedents of green behavior, recent research has turned to investigate the role of environmentally specific human resource management (HRM) policies and practices in fostering green behaviors among employees (e.g. Dumont, Shen, & Deng, 2017). Environmentally specific or green HRM practices are those designed to build and reinforce pro-environmental values and behaviors among employees (Tang, Chen, Jiang, Paille, & Jia, 2018). In response to this emerging research stream, our research seeks to understand how green HRM practices such as training, empowerment and rewarding for green behaviors contribute to frontline employees’ green recovery performance, as well as unpack a moderated mediation mechanism underlying these effects.

بخشی از ترجمه مقاله (صفحه 6 فایل ورد ترجمه)