دانلود ترجمه مقاله بررسی سرمایه انسانی: برگشت انسان به مدیریت منابع انسانی

1. مقدمه 2. تعاریف سرمایه انسانی 3. اندازه گیری سرمایه انسانی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک 4. مسائل مربوط به سرمایه انسانی در مدیریت منابع انسانی استراتژیک 5. رویکردهای آینده در زمینه سرمایه انسانی 6. خلاصه و نتیجه گیری

مقدمه: از آنجا که محیط کسب و کار به یک محیط بسیار رقابتی تبدیل شده است، منابع انسانی شرکت ها (HRs) جهت موفقیت شرکت از اهمیت بالایی برخوردار می باشند. رایگت و مک ماهان (1992) مدیریت منابع انسانی استراتژیک را به عنوان "الگوی به کار گیری برنامه ریزی شده ی منابع انسانی و فعالیت های مربوط در این زمینه به منظور دستیابی به اهداف شرکت" تعریف کرد. این محققان بیان کردند که حوزه ی مدیریت منابع انسانی استراتژیک شامل " عوامل تعیین کننده تصمیمات درباره ی شیوه های منابع انسانی، ترکیب منابع سرمایه انسانی، تعیین مشخصات رفتارهای منابع انسانی مورد نیاز و اثربخشی این تصمیمات در ارائه ی استراتژی های مختلف کسب و کار و یا شرایط رقابتی" می باشد. در حالی که این تعریف اولیه، سرمایه انسانی و یا مردم را مورد تاکید قرار می دهد، اما تحقیقات مربوط به مدیریت منابع انسانی استراتژیک به سرعت به سمت تمرکز بر روی شیوه های موثر بر منابع انسانی به جای خودِ منابع انسانی تغییر کرده است. پس از انتشار مقاله ی هوسلید (1995) که ارتباط تجربی بین شیوه های منابع انسانی که به اصطلاح "سیستم کاری با عملکرد بالا" (HPWS) می نامید، و عملکرد مالی شرکت را نشان می داد، موجی از مطالعات مشابه در زمینه های مختلف، جغرافیایی و صنعتی به سرعت انتشار یافت که هر کدام از این مطالعات بر روی ارتباط بین شیوه های منابع انسانی و عملکرد متمرکز می باشند. این حجم رو به رشد تحقیقات نشان دهنده ی ارتباط سازگار بین شیوه های منابع انسانی و عملکرد شرکت می باشد (کومبس و همکاران، 2006). با این حال، این ارتباط ظاهرا قوی باعث شده که بسیاری از محققان خواهان درک بهتر "جعبه سیاه" بین شیوه های منابع انسانی و عملکرد، یعنی توضیح مکانیزم های واسطه ای که از طریق آن شیوه های منابع انسانی ممکن است عملکرد را تحریک کنند، شدند. در اصل، به نظر می رسد که این جریان تحقیقات یک غیرضروری بوده و محققان خواهان بازگشت به تمرکز بر روی سرمایه انسانی هستند.

INTRODUCTION: As the business environment becomes more competitive, firms’ human resources (HRs) become more important to firm success. Wright and McMahan (1992) defined strategic human resource management (HRM) as ‘the pattern of planned human resource deployments and activities intended to enable the firm to achieve its goals’ (p. 298). They stated that the domain of strategic HRM consisted of ‘the determinants of decisions about HR practices, the composition of human capital resource pool, the specification of the required human resource behaviours, and the effectiveness of these decisions given various business strategies and/or competitive situations’ (p. 298). While this early definition highlighted the human capital or people, strategic HRM research quickly shifted to focus on the practices that impacted the human capital rather than the human capital itself. Following the publication of Huselid’s (1995) seminal study showing an empirical relationship between HR practices he termed a ‘High Performance Work System’ (HPWS) and corporate financial performance, a wave of similar studies across a variety of contexts, geographies and industries quickly arose, each focusing on the relationship between HR practices and performance. This growing body of research has demonstrated a consistent relationship between HR practices and firm performance (Combs et al., 2006). However, this seemingly robust relationship has led numerous authors to call for a better understanding of the ‘black box’ between HR practices and performance, i.e. explanations of the mediating mechanisms through which HR practices may drive performance. In essence, this stream of research almost seems an unnecessary detour from and calls for a return to a focus on the human capital.