دانلود ترجمه مقاله مطالعه ای بر رهبری اخلاقی و تسهیم دانش کارکنان

1. نظریه و فرضیات 2. روش 3. معیارها 4. استراتژی های تحلیلی 5. نتایج 6. بحث و بررسی 7. نتیجه گیری

توصیه هایی برای پژوهش های آتی: برای رفع محدودیت های مطالعه حاضر و جهت بهبود درک ما از نظر رهبری اخلاقی در اشتراک دانش کارکنان، پژوهش های بعدی می توانند انواع انگیزه های دیگر (برای مثال، انگیزه درون افکنی شده، تنظیم و سازگاری شناسایی شده و انگیزه اخلاقی؛ دسی و ریان، 2000؛ گاگنه و دسی، 2005؛ هاردی، 2006) شوند و نقش های تفاضلی آنها در رابطه بین رهبری اخلاقی و اشتراک دانش را بررسی کنند. دوم اینکه، مرورهای قبلاً انجام شده (باک و همکاران، 2005؛ ایپه، 2003؛ وانگ و نوئه، 2010) بیان کردند که اشتراک دانش هم به انگیزه افراد برای تقویت رابطه شان با دریافت کنندگان (برای مثال، اعتماد) و هم به فرصت های محیطی (برای مثال، سیاست ها، سیستم ارتباطاتی، مشخصات فرهنگی) که اشتراک تخصص افراد را ممکن می سازد، بستگی دارد. بنابراین، پژوهش های آتی می توانند نگاهی به انواع مشخصات رابطه ای و فردی هر دوی انتقال دهنده ها و گیرندگان بیاندازند (سزولانسکی، 1996؛ سزولانسکی و همکاران، 2004) و تاثیرشان بر اشتراک دانش را بررسی کنند. به همین صورت، برای بررسی بیشتر اعتبار پیش بینی کننده رهبری اخلاقی، پژوهش های بعدی باید پیش بینی کننده های شناخته شده اشتراک دانش (برای مثال، امنیت روانشناختی، عدالت ادراک شده، اعتماد؛ باک و همکاران، 2005؛ ایپه، 2003) و دیگر سبک های رهبری (برای مثال، رهبری تحول آفرین و رهبری منفعلانه؛ کیلووی، مولن و فرانسیس، 2006)، را کنترل کنند و ارزیابی کنند که آیا رهبری اخلاقی می تواند از طریق دو مکانیزم مشخص شده در بالا و فراتر از این اثرات شناخته شده، اشتراک دانش را پیش بینی کنند یا خیر. به بیان خلاصه، برای ترسیم یک تصویر کامل تر از فرآیند اشتراک دانش، مطالعات بعدی لازم است که یک دامنه گسترده تر از تعیین کنندگان را مورد ملاحظه قرار دهند. علاوه بر آن، اگرچه نتایج ما بیان می کنند که انگیزه کنترل شده توسط کارکنان و هویت اخلاقی کارکنان، به اندازه ای برای ترویج اشتراک دانش در کارکنان، مهم هستند، اما قدرت توضیحی این دو مکانیزم ممکن است به مشخصات وضعیتی خاص وابسته باشند. پژوهش های قبلی دریافته اند که تک تک کارکنان، مرزهای درک شده مختلفی بین مسئولیت های درون نقشی و برون نقشی دارند (مورسیون، 1994). برای نمونه، هنگامی که اشتراک دانش صریحاً در یک شرح کار رسمی تصریح شده باشد یا استقلال وظیفه زیاد بین اعضای تیم وجود داشته باشد، قدرت پیش بینی کنندگی رهبری اخلاقی و هویت اخلاقی افراد در اشتراک گذاری دانش می تواند تضعیف شود. بنابراین، عواملی مانند مشخصات شغلی و استقلال شغلی می توانند میانجی اثر غیرمستقیم رهبری اخلاقی بر اشتراک دانش کارکنان باشند. عوامل دیگر مرتبط با مشخصات دانش نیز می توانند بر احتمال اینکه افراد صادقانه دارایی های فکری خود را به اشتراک می گذارند، تاثیر بگذارند (اوسترلوه و فری، 2000).

Directions for future research: To address the limitations of the present study and to improve our understanding of the role of ethical leadership in employee knowledge sharing, future research may include other motivation types (e.g., introjected motivation, identified regulation, and moral motivation; Deci & Ryan, 2000; Gagné & Deci, 2005; Hardy, 2006) and examine their differential roles in the relationship between ethical leadership and knowledge sharing. Second, past reviews (Bock et al., 2005; Ipe, 2003; Wang & Noe, 2010) suggested that knowledge sharing depends on both individuals' motivation for strengthening their relationship with recipients (e.g., trust) and environmental opportunities (e.g., policies, communication system, cultural characteristics) that enable people's sharing of expertise. Thus, future research can look into various relational and individual characteristics of both transferors and recipients (Szulanski, 1996; Szulanski et al., 2004) and examine their influence on knowledge sharing. Relatedly, to further examine the predictive validity of ethical leadership, future research should control for established predictors of knowledge sharing (e.g., psychological safety, perceived justice, trust; Bock et al., 2005; Ipe, 2003) and other leadership styles (e.g., transformational leadership and passive leadership; Kelloway, Mullen, & Francis, 2006), and assess if ethical leadership can predict knowledge sharing via the two identified mechanisms above and beyond these established effects. In short, to provide a more complete picture of the knowledge sharing process, future studies need to consider a broader range of determinants. In addition, although our results suggest that employee controlled motivation and employee moral identity are equally important in promoting employee knowledge sharing, the explanatory power of these two mechanisms may depend on specific situational characteristics. Prior research has found that individual employees possess different perceived boundaries between in-role and extrarole responsibilities (Morrison, 1994). For instance, when knowledge sharing is explicitly specified in a formal job description or there is high task interdependence among team members, the predictive power of ethical leadership and individuals' moral identity in knowledge sharing may be weakened. Therefore, factors such as job characteristics and task interdependence may moderate the indirect effect of ethical leadership on employee knowledge sharing. Other factors associated with the characteristics of knowledge may also influence the likelihood of individuals openly sharing their intellectual assets (Osterloh & Frey, 2000).