دانلود ترجمه مقاله ظهور مدیریت منابع انسانی در کشور چین

1. مقدمه 2. تجربیات 3. روش تحقیق برای بررسی مقالات 4. مدیریت افراد در چین باستان (قبل از سال 1911): شواهدی از واگرایی 5. HRM اولیه در مراحل ابتدایی توسعه چین مدرن (از سال 1911 تا 1949): برخی شواهد از همگرایی 6. مدیریت کارکنان در دوران رژیم مائوئیست از سال 1949 تا 1978: از همگرایی تا واگرایی؟ 7. روابط انسانی و مدیریت منابع انسانی در چین پس از سال 1979: حرکت به سوی همگرایی؟ 8. شواهدی از تاثیر مدیریت علمی و روابط انسانی روی ظهور HRM چینی: همگرایی، واگرایی یا بیشتر، بسته به زمینه؟ 9. بحث و بررسی: ظهور HRM در چین در برابر پویایی همگرایی، واگرایی و زمینه سازی 10. نتیجه گیری

مقدمه: در این مقاله به بررسی این پرسش می پردازیم که آیا مدیریت منابع انسانی (HRM) در چین مورد منحصری است، یا در واقع برای تاکید و افزودن شواهد بیشتر به تحقیق درباره همگرایی، واگرایی و زمینه یابی در مطالعه مدیریت به طور کل و HRM به طور خاص است. دلیل انتخاب چین به عنوان مثال سابقه طولانی آن از زمان فئودال تا جامعه مدرن صنعتی، تجربه غنی کشور در بستن و باز کردن درها برای توقف یا سرعت بخشیدن به تعاملات بین شرق و غرب در صد سال اخیر، و بویژه گذر بی سابقه آن از اقتصاد برنامه ریزی شده به اقتصادی بازار محور در چهار دهه گذشته است. تغییرات شدیدی که در شیوه مدیریت افراد در چین روی داده است به روشنی شواهدی از واگرایی یا همگرایی با غرب یا نظریه های خارجی و کارهای دوره های مختلف زمانی را به خاطر زمینه های صنعتی مختلف و متمایز و مراحل مختلف توسعه اقتصادی نشان می دهد. در این مقاله ابتدا این روایت هوشمندانه را بررسی می کنیم که اکنون چه چیزی به عنوان "مدیریت منابع انسانی" شناخته می شود(renli ziyuan guanli) (HRM)، گرچه با مشخصات چینی (juyou zhongguo tese)، در جمهوری خلق چین (PRC یا چین)، برای نشان دادن تاثیرات و میراث گوناگون توسعه و شناسایی حوزه های تحقیق بیشتر است. تحقیق حاضر را با نگاهی به گذشته، حال و آینده آن با جزئیاتی بیشتر از قبل از طریق بررسی تحقیقات مرتبط با این حوزه (مثل باس، وارمر، زائو، 2016؛ چن، سو و زین، 2016؛ وارنر، 1995؛ زو، 2005) شروع می کنیم و همگرایی و واگرایی و زمینه یابی را بحث و بررسی می کنیم. هم چنین مدیریت علمی الهام گرفته از ایالات متحده (kexue guanli) (SM) را نیز که از کار نظریه پرداز آمریکایی، فردریک وینسلو تیلور (1856-195) ریشه می گیرد، و روابط انسانی (renji guanxi) (HR) را که از کار جرج التون مایو آمریکایی (1880-1949) ریشه می گیرد که بعدها استاد دانشگاه هاروارد شد، بررسی می کنیم، که گفته می شود هر دو در دوره مابین دو جنگ جهانی در کشورهای مختلف تاثیرگذار بودند. پس از 1949، مدل مدیریت پرسنل (renshi xingzheng) تاثیر گرفته از شوروی که به طور گسترده در چین بکار رفته است و تاثیر آن را بررسی می کنیم که حتی تا بعد از 1978 نیز ادامه داشت (رجوع کنید به کاپل، 1994). پس از اینکه دنگ زیاپینگ (1997-1904) اصلاحات اقتصادی را در سال 1978 ایجاد کرد، متوجه می شویم که HRM چگونه در شرکت های چینی دهه 1980 و 1990 ریشه می گیرد (زو، 2005).

Introduction: In this article, we ask if the emergence of Human Resource Management (HRM) in China is a possibly unique case, or indeed even otherwise, in order to emphasize and add further evidence to the study of convergence, divergence and contextualization in the study of management in general and HRM in particular. The reason for selecting China as an example is due to its long history from a feudal to a modern and industrialized society, the rich experience of the nation's closing and opening its doors to stop or speed up interactions between East and West over the last hundred years, and in particular its unprecedented transition from a planned to a market-driven economy over the last four decades. The dramatic changes that have occurred in the way people are managed in China have clearly shown evidence of divergence or convergence with Western or foreign-developed theories and practices in different periods of time because of distinctly different institutional contexts and different stages of economic development. To start with, in this article, we examine an intellectual narrative of what is now known as ‘Human Resource Management’ (renli ziyuan guanli) (HRM), albeit ‘with Chinese characteristics’ (juyou zhongguo tese), in the People's Republic of China (PRC or China), in order to show the diverse influences and legacies in its development and to identify areas for further study. We propose to set out the foundations of this field of study, looking at both its past, present and future in greater detail than previously or more recently attempted, via a bibliometric review of the field (e.g., Busse, Warner, & Zhao, 2016; Chen, Su, & Zeng, 2016; Warner, 1995; Zhu, 2005) and adding evidence to and drawing out the implications for the debate on convergence/divergence and contextualization. Overlapping with its evolution, we also take note of US-inspired Scientific Management (kexue guanli) (SM), stemming from the work of the American theorist and practitioner, Frederick Winslow Taylor (1856–1915), and of Human Relations (renji guanxi) (HR), arising from the contribution of the Australian-born, later Harvard academic, George Elton Mayo (1880–1949), both said to be influential in the inter-war period across a range of countries. After 1949, we take account of the significantly Soviet-influenced model of Personnel Administration (renshi xingzheng), which was widely taken up in China, and its impact, which extended up to and even beyond 1978 (see Kaple, 1994). In turn, after Deng Xiaoping (1904–1997) introduced economic reforms in 1978, we note how HRM went on to take root in Chinese enterprises in the 1980s and 1990s (Zhu, 2005).